
Angajarea persoanelor cu dizabilități: va avea noua procedură din OUG 127 ̸ 2024 o eficiență sporită?
10 Martie 2025
Claudia Sofianu (Partener) și Simona Tudor (Senior Manager) - EY RomâniaÎncepând cu 1 ianuarie 2025, angajatorii cu peste 50 de angajați au obligații noi în legătură cu angajarea, într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați, a unor persoane cu dizabilități.
![]() |
Persoanele cu dizabilități de ordin fizic, dar și cele cu dizabilități mai puțin sau deloc vizibile, pot desfășura activități profesionale și aduce valoare adăugată în diverse domenii, având competențe care se pot dovedi extrem de utile pentru angajatori. Pe de altă parte, diversitatea în echipele de lucru conduce la inovație și la o mai bună performanță organizațională.
În acest context, a fost adoptată Ordonanța de Urgență (OUG) 127/2024, care introduce o serie de măsuri menite să îmbunătățească integrarea persoanelor cu dizabilități în piața muncii și o mai mare deschidere a angajatorilor către acest segment de resurse, care să compenseze lipsa talentelor pe care ar dori să le atragă și să le mențină în companii.
În acest context, a fost adoptată Ordonanța de Urgență (OUG) 127/2024, care introduce o serie de măsuri menite să îmbunătățească integrarea persoanelor cu dizabilități în piața muncii și o mai mare deschidere a angajatorilor către acest segment de resurse, care să compenseze lipsa talentelor pe care ar dori să le atragă și să le mențină în companii.
Astfel, începând cu 1 ianuarie 2025, angajatorii cu peste 50 de angajați au obligații noi în legătură cu angajarea, într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați, a unor persoane cu dizabilități. Concret, ei trebuie să dovedească că au cerut sprijinul unor entități non-guvernamentale (de ex., ONG-uri) la angajarea persoanelor cu dizabilități și să transmită anual autorităților o situație centralizată a funcțiilor ocupate de aceste persoane.
Angajatorii pot demonstra că au colaborat cu ONG-uri la angajarea persoanelor cu dizabilități, prin prezentarea la Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (ANPDPD) și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) atât a cererii scrise, cât și a dovezii transmiterii acesteia către aceste entități, în vederea comunicării posturilor vacante adecvate ocupării de către persoane cu dizabilități.
De asemenea, tot începând cu 1 ianuarie 2025, angajatorii cu peste 50 de angajați trebuie să transmită anual, până la data de 31 ianuarie pentru anul anterior, către ANPDPD și ANOFM o situație centralizată a funcțiilor ocupate de persoane cu dizabilități angajate și un inventar al competențelor solicitate la angajare.
La o primă evaluare, ar parea că se suprapun cerințele de raportare pe care angajatorii le aveau oricum din partea ANOFM și, respectiv, cele nou instituite prin OUG 127/ 2024. Și acest lucru ar putea duce la o povară administrativă suplimentară pentru angajatori, care trebuie să aloce resurse pentru a îndeplini aceste obligații, afectând în special companiile mai mici, care pot avea dificultăți în a gestiona aceste cerințe suplimentare.
Totuși, la o analiză mai detaliată, raportarea cerută prin OUG 127 nu este una repetitivă. Dacă la anexa locurilor vacante cerută de ANOFM, există obligația de a raporta constant, în funcție de mișcările care au loc în organigrama companiei, această cerință către ONG-uri urmează să se întâmple o singură dată pe an, când trebuie făcută o cerere specifică pentru astfel de persoane, după ce, în anul anterior, angajatorul a studiat necesitățile.
Putem admite însă că procesul în sine ar trebui clarificat, rafinat, pentru a nu fi considerat doar un demers formal. Și este important să se evalueze dacă aceste date suplimentare sunt cu adevărat necesare pentru a îmbunătăți situația pentru toți beneficiarii implicați în proces.
Organizațiile se pot confrunta cu dificultăți în a obține răspunsuri de la entitățile non-profit desemnate, care pot duce la întârzieri în procesul de angajare, ceea ce este contrar obiectivelor și scopului acestui act normativ. La rândul lor, entitățile non-profit desemnate pot fi supuse unor presiuni suplimentare. Aceste organizații, adesea mici și cu resurse limitate, pot să nu aibă capacitatea de a răspunde rapid sau eficient la cererile venite din partea companiilor, mai ales dacă numărul lor este mare/ foarte mare.
Ce ar trebui să facă angajatorii? Poate este bine să analizeze câteva opțiuni, cum ar fi contactarea directă a ONG-urilor, pentru a solicita informații suplimentare sau clarificări. O comunicare proactivă poate ajuta la accelerarea procesului. Apoi, ar putea dezvolta colaborarea cu alte organizații și chiar parteneriate cu alte organizații sau instituții care pot oferi suport în integrarea persoanelor cu dizabilități, inclusiv alte ONG-uri sau instituții de formare profesională. Nu mai puțin important este faptul că angajatorii pot forma grupuri de lucru sau rețele de colaborare pentru a aborda împreună problemele legate de integrarea persoanelor cu dizabilități, pentru a-și oferi sprijin reciproc și a împărtăși resurse.
Pentru a evita blocajele în angajarea persoanelor cu dizabilități, este esențial să se caute soluții practice, cum ar fi:
• Crearea unei platforme online centralizate, care să colecteze cererile angajatorilor și răspunsurile entităților non-profit, ceea ce ar facilita comunicarea și ar reduce timpul de așteptare
• Dezvoltarea de resurse educaționale și formare pentru angajatori cu privire la integrarea persoanelor cu dizabilități, ceea ce ar ajuta la creșterea înțelegerii și la reducerea dependenței de răspunsurile entităților non-profit
• Flexibilitate în cerințe: Angajatorii ar trebui încurajați să fie flexibili în cerințele lor, adaptându-se la capacitățile entităților non-profit, de cele mai multe ori reduse, de a răspunde eventualelor cerințe.
Dacă adaptarea condițiilor de muncă nu este posibilă, angajatorii ar trebui să analizeze alternative care să le permită integrarea persoanelor cu dizabilități: colaborarea cu alte organizații care au capacitatea de a angaja persoane cu dizabilități, creând astfel un ecosistem de sprijin, dezvoltarea unor programe de stagii sau ucenicie pentru persoanele cu dizabilități, care să le permită acestora să dobândească experiență profesională într-un mediu adaptat sau implicarea companiei în proiecte comunitare care sprijină integrarea persoanelor cu dizabilități.
OUG 127/2024 oferă un cadru important pentru integrarea persoanelor cu dizabilități în piața muncii, iar angajatorii trebuie să fie proactivi în abordarea provocărilor legate de condițiile de muncă. Prin evaluarea și adaptarea spațiilor de lucru, accesarea resurselor și consultanței, precum și explorarea alternativelor, companiile pot contribui la crearea unui mediu de lucru incluziv, adaptabil și accesibil.
Publicitate pe BizLawyer? |
![]() ![]() |
Articol 420 / 9725 | Următorul articol |
Publicitate pe BizLawyer? |
![]() |

BREAKING NEWS
ESENTIAL
Clifford Chance a asistat băncile în legătură cu emisiunea record de 1,5 miliarde RON a Băncii Transilvania, prima sa emisiune de obligațiuni sustenabile denominată în lei. Proiect coordonat din București, cu avocați din Londra în echipă
Women in Business Law EMEA Awards 2025 | CMS câștigă titlul de de “Firma anului în România”. Un avocat in-house local, desemnat ”General Counsel of the Year” pentru regiune
LegiTeam: Atorney at Law (0 - 2 years) - Dispute Resolution | Reff & Associates
Tranzacție rară pe piața românească | Cum au lucrat avocații Legal Ground în proiectul legat de achiziția unor obligațiuni ‘tokenizate’, înregistrate și tranzacționate prin sistemul blockchain. Mihai Dudoiu (Partener): ”Pe lângă aspectele comune unor proiecte de finanțare ‘clasice’, a fost necesară integrarea unei componente de fintech. Arhitectura juridică a trebuit adaptată unui cadru relativ nou și încă în formare din punct de vedere normativ”
BizLawyer îi prezintă pe avocații care au devenit parteneri în ultimele runde de promovări | Corina Roman, avocat format în câteva firme mari, spune că a regăsit „cu drag”, la BACIU PARTNERS, aceeași preocupare pentru knowledge și dedicare față de mandatele primite de la clienți. “Nu am crezut niciodată că voi lucra într-un proiect cu sateliți, dar iată că aici am avut această ocazie. Și mi-a plăcut enorm, pentru că m-a scos din zona de confort. Acum, datorită acelei experiențe, știm mai multe și putem explora și acest tip de proiecte la nivel de echipă”
Employment | Pe parcursul ultimului an, s-a remarcat o preocupare crescută din partea angajatorilor pentru „descifrarea” obligațiilor tot mai complexe care le revin în temeiul legislației de dată recentă, spun avocații specializați în Dreptul Muncii de la PNSA. De vorbă cu Ioana Cazacu, coordonatoarea practicii, despre noutățile din legislația muncii, solicitările clienților și mandatele complexe în care a fost implicată echipa
BRD coordonează un club loan de 190 mil. € pentru NE Property BV. Avocații CMS au consiliat consorțiul bancar în această finanțare
LegiTeam: Lawyer - Corporate M&A | Reff & Associates
Cine sunt campionii pieței locale evidențiați în ultimul clasament IP Stars 2025 | Baciu Partners are cele mai multe recomandări în prima bandă din domeniul mărcilor. ZRVP și Dincă & Speciac sunt pe primul palier al performanței, urmate de Mușat & Asociații și NNDKP
CMS își consolidează echipa din România prin promovarea a șapte avocați | Horea Popescu, managing partner CMS România: ”Aceste promovări reflectă nu doar calitatea muncii lor, ci și energia și dedicarea cu care aduc rezultate remarcabile clienților noștri și ne poziționează perfect pentru a ne continua creșterea și dezvoltarea competențelor”
LegiTeam | Mitel & Asociații recrutează avocat cu experiență (Litigii și Soluționare a Disputelor)
Țuca Zbârcea & Asociații câștigă pentru Silcotub un litigiu major privind recalcularea prețului energiei electrice în lumina Ordonanței de urgență nr. 27 ̸ 2022
Citeste pe SeeNews Digital Network
-
BizBanker
-
BizLeader
- in curand...
-
SeeNews
in curand...