Fudulea (IMM România): Directiva UE privind transparenţa salarială trebuie adaptată în funcţie de dimensiunea IMM-urilor

Acesta a adăugat că statele Uniunii Europene sunt obligate să îşi adapteze măsurile la dimensiunea angajatorilor pentru a îmbunătăţi activitatea profesională.

"Statele sunt obligate să ofere angajatorilor, inclusiv celor cu mai puţin de 250 de lucrători, formare, asistenţă tehnică şi instrumente pentru a sprijini evaluarea muncii de valoare egală şi de a facilita conformitatea. Angajatorii cu mai puţin de 100 de lucrători pot fi scutiţi de la obligaţia raportării privind diferenţele de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin şi cei de sex masculin. Şi angajatorii cu mai puţin de 50 de angajaţi pot fi scutiţi de raportarea criteriilor de progresie salarială. Problemele identificate nu asigură proiectului o transpunere corectă. Nu există un termen pentru obligaţia statului de a asigura formarea şi asistenţa tehnică pentru a sprijinii evaluarea muncii de valoare egală şi de a facilita conformitatea. Proiectul prevede doar că Agenţia Naţională pentru Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi, cu Consultarea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, pune la dispoziţie angajatorilor şi a partenerilor sociali în mod uşor accesibil instrumente pedagogice pentru stabilirea unor criterii obiective şi neutre din punct de vedere a sexului lucrătorilor, dar fără să ne dea un termen. Ştim că Directiva trebuie să fie transpusă până pe 7 iunie 2026", a spus reprezentantul IMM România.

Fudulea a menţionat, totodată, că, la nivel de sancţiuni, nerespectarea Directivei "nu prevede sancţiuni pentru autorităţi, dar prevede amenzi pentru angajatori".

"Propunerea ne spune clar că amenzile prevăzute sunt de la 10.000 de lei până la 30.000 de lei. De fiecare dată sunt aşa foarte mare "fan" la orice iniţiativă administrativă care prima dată vorbeşte de amenzi... După care vorbeşte de ceea ce trebuie să se întâmple din partea statului, cu ghilimelele de vigoare, bineînţeles... Propunerile IMM România sunt simple, concise şi la obiect. Primul lucru ar fi ca aceste amenzi să intre sub incidenţa Legii prevenirii. Avem o Lege a prevenirii, dar uităm s-o aplicăm de multe ori. Este necesară existenţa unui site, a unui portal unde angajatorul să-şi introducă datele de identificare, iar acesta să genereze automat aceste modele de proceduri pe care trebuie să le aplice conform legii. De asemenea, şi obligaţia pentru autorităţile responsabile ca, într-un termen de maxim un an de zile, să realizeze acest site, cu modele standard de proceduri, care să uşureze activitatea IMM-urilor. Pentru orice transpunere, vorbind de o perioadă de tranziţie, până la aplicarea sancţiunii, mai cerem o introducere a avertismentului pentru sancţiuni şi diferenţierea sancţiunii în funcţie de dimensiunea companiei, pentru că dacă aplicăm aceeaşi sancţiune la o companie cu zece angajaţi versus o companie cu 250 de angajaţi, ştim foarte bine că sancţiunea respectivă poate duce la închiderea companiei cu zece angajaţi, pentru că cea cu 250 de angajaţi poate suporta această sancţiune", a afirmat Sterică Fudulea.

Directiva (UE) 2023/970, cunoscută sub numele de Directiva privind transparenţa salarială, a fost adoptată pe data de 10 mai 2023 şi are ca scop principal combaterea discriminării salariale şi reducerea diferenţei de remunerare dintre femei şi bărbaţi în Uniunea Europeană.

Termenul-limită pentru transpunerea în legislaţia naţională a statelor-membre, inclusiv în România, este 7 iunie 2026.