ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Ultimele trend-uri în segmentul de Employment ̸ HR după modificările importante aduse legislației muncii, analizate de specialiștii Wolf Theiss | Pe parcursul acestui an, echipa specializată în Dreptul muncii a gestionat patru procese de concediere colectivă și are în lucru în mod constant minimum trei-patru procese de transfer de salariați, generate de situații de fapt dintre cele mai diverse. Retenția personalului este şi va rămâne cea mai mare provocare pe piața muncii, spun avocații

12 Septembrie 2023   |   Ștefania Enache

Wolf Theiss București vine în întâmpinarea clienților cu o echipă omogenă şi compactă. În prezent, din departament fac parte șase avocați dedicați 100% practicii de Employment, echipa este echilibrat structurată în trei avocați seniori (dintre care doi Counsels si un Senior Associate) şi trei Associates, la care se adaugă patru colegi implicați part-time.

Adelina Iftime-Blăgean - Counsel, Co-Head al practicii Employment în cadrul biroului din Bucuresti al Wolf Theiss si Ioana Iacob - Associate

 
 
Adoptarea Legii 283/2022 a adus o serie de modificări importante la nivelul Codului muncii, cu impact asupra firmelor care activează în România.În contextul în care portofoliul de clienți deținut de Wolf Theiss București este majoritar străin (societăți multinaționale), avocații axați pe Dreptul Muncii au avut o perioadă mai aglomerată.Multe dintre aceste companii cu care experții Wolf Theiss lucrează au factorii decidenți la nivel de departament de resurse umane sau legal în afara țării, astfel că procesul de înțelegere a modificărilor (şi mai ales a rațiunii acestora) a fost destul de complex. „În timp ce parte dintre modificări au atras într-adevăr acțiuni de conformare, alte modificări nu au avut şi nu au un impact direct şi imediat”, punctează Adelina Iftime-Blăgean – Counsel, Co-Head al practicii Employment în cadrul biroului din București al Wolf Theiss.


Volumul de muncă al echipei din practica de Dreptul Muncii este, de principiu, mai constant decât al altor practici. Munca specialiștilor este diversă şi complexă, clienții Wolf Theiss având nevoie de ajutorul avocaților pentru situațiile cu adevărat problematice pe care le întâlnesc în activitatea lor: pregătirea unor tranzacții, implementarea unor restructurări complexe, programe de integrare a noilor salariați post achiziție si de aliniere a beneficiilor, contracte colective de muncă, conflicte de muncă dintre cele mai diverse şi gestionarea altor situații conflictuale, încetări de raporturi de muncă sau de management, implementarea de planuri de compensare a salariaților în acțiuni şi alte tipuri de valori mobiliare etc.

„Exercițiul de conformare care a fost declanșat de Legea nr. 283/2022 ne-a solicitat într-adevăr, dar nu de o manieră covârșitoare. O dată ce am înțeles noi înșine obiectul şi scopul acestor modificări şi ce au de făcut în concret angajatorii, am sprijinit departamentele interne de HR şi legal ale clienților în acest proces. De altfel, legislația muncii este în continuă schimbare şi atât noi, cât şi angajatorii, suntem de principiu căliți în faţa unui astfel de proces”, precizează Adelina Iftime-Blăgean.

Avocatul subliniază faptul că principalele arii de impact ale modificărilor aduse de Legea nr. 283/2022 au fost: modificarea template-ului de contract de muncă pentru persoanele angajate după intrarea în vigoare a legii; informarea salariaților preexistenți cu privire la noile drepturi recunoscute de legislația muncii (unii angajatori au ales să informeze în mod voluntar salariații, chiar dacă obligația a fost instituită doar la cererea salariaților); în orice caz, nu s-a pus problema semnării de acte adiționale cu salariații existenți; modificarea regulamentelor interne;  și implementarea/rafinarea unor politici de formare profesională concretă, având în vedere accentul pus de noile modificări pe reglementarea mai clară a procedurilor de formare profesională.

Wolf Theiss București vine în întâmpinarea clienților cu o echipă omogenă şi compactă. În prezent, din departament fac parte șase avocați dedicați 100% practicii de Employment, echipa este echilibrat structurată în trei avocați seniori (dintre care doi Counsels si un Senior Associate) şi trei Associates, la care se adaugă patru colegi implicați part-time.

„Prin urmare, în comparație cu alte echipe ale altor firme, ori chiar prin comparație cu alte birouri Wolf Theiss din alte jurisdicții, suntem o echipă de Dreptul Muncii numeroasă, iar acest lucru se datorează în primul rând calității muncii livrate şi satisfacției clienților noștri, care ne încredințează tot mai multe proiecte. Totodată, departamentul nostru furnizează atât servicii de consultanţă nelitigioasă, cât şi servicii de gestionare a litigiilor de muncă. Din perspectiva colaborării cu alte departamente, colaborăm foarte strâns cu toți colegii noștri, dar mai ales cu echipele de Corporate M&A, TMT (Tehnologie şi protecția datelor cu caracter personal), Investigații Corporative (Corporate Investigations) şi Litigii. Suplimentar, ne putem oricând sfătui pe orice subiect, mai ales pe cele cu sursa de legislație europeană, cu colegii noştri din celelalte 12 ţări unde există birouri Wolf Theiss, ceea ce reprezintă un avantaj competitiv extraordinar. De altfel, avem întâlniri online lunare cu grupul de practică regional, şi ne vedem fizic de două ori pe an pentru schimb de know-how şi strategii comune de marketing şi dezvoltare a practicii”, mai spune Adelina Iftime-Blăgean.

----------------------------------------------------------------------

Citește și

→   Avocații Wolf Theiss din practica de Real Estate & Construction se așteaptă ca volumul de activitate în 2023 să fie mai mare decât cel de anul trecut, când au fost implicați în multe proiecte cu relevanță pe piață | Condiţiile de creditare nu s-au înăsprit, dar contextul economic marcat de o puternică inflaţie îşi spune cuvântul în condiţiile de finanţare. Un volum de muncă mare vine și din mandate complexe, care au la bază alte domenii

→   Totul despre modul de aplicare a Legii privind protecția avertizorilor în interes public, într-o radiografie făcută de specialiștii Wolf Theiss. Actul normativ, citit prin „ochelarii” unor avocaţi de business ai căror clienţi sunt de regulă societăţi multinaţionale ce vor avea de gestionat diverse procese care implică raportări şi avertizori | Prevederile în jurul cărora va gravita practica și câteva situații practice fără răspuns specific. Există riscul unor abuzuri atât din partea avertizorilor, cât și din partea entităților vizate, spun avocații

----------------------------------------------------------------------

Modificări de formă, nu de fond

Ioana IacobAssociate, Employment, Wolf Theiss București, apreciază faptul că legislația muncii a fost semnificativ modificată prin Legea 283/2022, însă din punctul său de vedere modificările sunt mai mult de formă decât de fond, impactul practic nefiind atât de substanțial. „De altfel directivele implementate prin Legea 283/2022 (Directiva privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă şi Directiva cu privire la echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată a părinţilor şi îngrijitorilor) erau în mare masură deja implementate în legislaţia română, aceasta fiind una foarte avansată din această perspectivă raportat la alte ţări din UE”, argumentează avocatul.

Profesioniștii Wolf Theiss sunt de părere că printre modificările cu cel mai mare impact practic asupra relaţiilor de muncă se remarcă limitarea posibilității de a încheia relații de muncă multiple. Chiar dacă în teorie un cumul de contracte de muncă cu același program de muncă (sau cu suprapunere parțială) nu ar fi de conceput, în noul context al telemuncii extensiv folosite, sunt întâlnite destul de des situații în care salariații abuzau de posibilitatea acestui cumul. Ulterior Legii 283/2022, o astfel de suprapunere de program de muncă a fost în mod expres interzisă, angajatorii având acum cadrul legal care să le permită verificarea acestei situații de fapt, sancționarea salariaților sau chiar anularea contractului de muncă.

În aceeași categorie se încadrează și obligarea angajatorilor de a reglementa contractual anumite noi elemente, respectiv obligarea acestora la suplimentarea cu noi elemente a documentelor interne relevante: politici interne, ofertă de angajare etc; dar și reglementarea expresă a posibilității salariaților de a sesiza autoritățile de muncă sau chiar instanțele de judecată în cazul în care se consideră insuficient informați.

La fel de importantă este și implementarea expresă de noi măsuri de protecție a salariaților împotriva unor măsuri de represalii din  partea angajatorilor.
O altă modificare majoră este cea care vizează introducerea unor noi situații de concedii/absenţă justificată de la locul de muncă (concediul de îngrijitor şi absenţa în cazul unor urgenţe familiale).

„Bineînțeles că focusul clienților a fost pe actualizarea template-ului de contract de muncă şi, corelativ, informarea salariaților pre-existenți cu privire la noile drepturi recunoscute de lege. Menționăm că, în conformitate cu Legea 283/2022,  informarea salariaților pre-existenți urma să se realizeze la solicitarea salariaților, si nu by default de către angajatori. Așa cum spuneam însă, unii angajatori au ales să își informeze toți salariații cu privire la modificările intervenite. Mai rare şi nu foarte relevante au fost solicitările de actualizare a regulamentelor interne, de principiu pentru că noile elemente care se cer a fi incluse (i.e. reguli privind termenele de preaviz şi procedura de formare profesională la nivelul angajatorului) erau de multe ori deja reglementate, fie direct în regulamentul intern, fie în politici interne anexate”, arată Ioana Iacob.

Analizând activitatea derulată până acum, consultanții Wolf Theiss au constatat că anumite „dificultăţi” de implementare au fost întâmpinate în ceea ce privește reglementarea beneficiilor în contractele de muncă. „La o analiza ad litteram a noilor modificări ale Codului Muncii, respectiv obligația angajatorilor de a evidenția separat toate componentele salariului şi de a reglementa în contract acordarea oricăror beneficii de tip bonusuri, contribuții la pensia facultativă sau ocupațională, asigurare privata de sănătate etc., pe de o parte; şi a prevederilor relevante cuprinse în noul model de contract de muncă aprobat la nivel național prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarității Sociale nr. 2171/2022, pe de altă parte, putem concluziona că orice beneficii acordate la momentul semnării contractului de muncă trebuie descrise în detaliu în cuprinsul contractului de muncă. Deși înțelegem scopul urmărit de legiuitor (transparenţă şi claritate), în opinia noastră, doar beneficiile cu caracter permanent ar putea fi incluse în contract fără să prezinte un risc semnificativ pentru angajator. Clienții noștri sunt reticenți (iar noi nu le recomandăm) să includă în contract beneficii acordate sporadic sau care sunt dependente de anumiți factori externi, pentru că, odată incluse în contract, orice modificare (sau încetare a acordării) va depinde de poziția salariatului. Şi, desigur, este destul de problematic, dacă nu imposibil, să obţii acordul salariatului pentru a i se reduce beneficiile. Nu credem că scopul legiuitorului a fost să îngrădească angajatorul în modalitatea de acordare a unor beneficii pe care, din varii motive, nu le mai poate susține la un anumit moment dat, ci doar să asigure o (mai) bună informare a salariatului. Or, informarea cu privire la orice beneficii poate fi realizată prin comunicarea documentelor unilaterale relevante (regulament intern, politica de bonusare, politica de beneficii etc.), obligația de a include astfel de beneficii în contract (şi, astfel, a le acorda natura contractuală) nefiind justificată şi putând conduce la forțarea angajatorului în direcția eliminării unor posturi dacă noile condiții de business nu mai permit susținerea unor beneficii”, explică Adelina Iftime-Blăgean.



O
piniile unor profesioniști care ocupă poziții de top în departamentele juridice ale unor companii importante, pe platforma www.in-houselegal.ro. Urmărește temele dezvoltate de avocați sau membri ai comunității In-houseLegal și propune subiecte.



Proiecte de anvergură

Proiectele de anvergură în care echipa de Dreptul Muncii este implicată nu au neapărat legătură cu modificările legislative intervenite prin adoptarea Legii 283/2022. „Considerăm proiecte cheie proiectele de anvergură (cum ar fi concedierile colective, situațiile litigioase foarte complexe, negocieri colective dificile, transferuri de business şi salariați de la un angajator la altul, mai ales in industrii reglementate etc.) sau cele cu mare componentă emoțională sau de risc reputaţional (spre exemplu separarea de un manager de top, o investigație internă determinată de identificarea unor nereguli sau de un raport al unui avertizor)”, susține Adelina Iftime-Blăgean.

Interlocutoarea BizLawyer amintește faptul că toți clienții Wolf Theiss îi implică pe avocați în stadii incipiente în toate situațiile cu potențial de conflict. „Este foarte interesant pentru noi să ne dezvoltăm zi de zi abilitățile şi cunoștințele de HR management şi psihologie. Toate aceste situații de conflicte şi negocieri duse la bun sfârșit cu aplanarea conflictului ne dau o foarte mare satisfacție profesională. În rest, așa cum menționam, echipa noastră analizează rareori situații banale. Suntem implicați în tranzacții sofisticate, transferuri de business, conflicte de tot felul, negocieri colective, analize de nișă pe tot felul de situații atipice, contractarea şi concedierea salariaților din top management, inclusiv a celor contractați pe contracte de mandat/management, gestionăm implementarea de planuri de remunerare în acțiuni, contracte de muncă între salariați rezidenți în România şi angajatori străini şi vice-versa, analizăm implicațiile de drept roman la nivelul salariaților ale transformării de societăți străine, parte din grup, în societăți europene (Societas Europea) etc. De foarte multe ori lucrăm cu avocați străini ultra-specializați, care ne provoacă să depășim mereu nivelul anterior de complexitate şi profunzime a oricărei analize”, mai spune avocatul.


Probleme punctuale


Având în vedere ultimele trend-uri în segmentul de Employment/HR (incluzând bine cunoscutul fenomen the great resignation (big quit) şi succesorul acestuia, quiet quitting etc.), specialiștii Wolf Theiss cred că retenția personalului este şi va rămâne cea mai mare provocare pe piața muncii. „Iar această provocare va fi cu atât mai solicitantă o dată cu transpunerea directivei privind transparenţa salarială, recent adoptată de Parlamentul European şi Consiliu (Directiva UE 2023/970 din 10 mai 2023). Credem că angajatorii sunt şi vor fi nevoiți să răspundă şi mai rapid nevoilor personalului şi să își adapteze procedurile şi politicile interne pentru a răspunde evoluției pieței muncii şi pentru a preîntâmpina şi, în măsura posibilă, a pre-organiza structura societății pentru a răspunde unui val de pretenții din partea salariaților sau chiar pierderii forței de muncă cheie. Ceea ce vedem deja în piață foarte intens în ultimii ani este încercarea angajatorilor de a se re-inventa, de a fi cât mai flexibili pentru a răspunde nevoilor specifice ale fiecărui salariat (inclusiv de a găsi tot mai multe opțiuni de muncă cu depășirea granițelor - workation, nomazi digitali etc.), de a își clarifica valorile (cu consultarea cât mai intensă a salariaților), de a acorda beneficii diverse între care salariaţii să aleagă raportat la nevoile şi preferințele lor, de tot mai mare implicare în proiecte ESG (inclusiv de a facilita implicarea salariaților în astfel de proiecte) etc., astfel încât să asigure în final implicarea salariaților (employee engagement) şi retenția acestora. În același timp, dificultățile în materie de retenție conduc în paralel şi la căutarea celor mai potrivite mijloace de continuă digitalizare şi automatizare, pentru reducerea dependenţei business-ului de factorul uman”, atrage atenția Ioana Iacob.

De asemenea, în prezent procesele de disponibilizare, restructurare, reorganizare de business sunt destul de complicate şi complexe, cu atât mai mult în cazul in care se ajunge în situația unei concedieri colective.

Odată cu schimbările operate în Codul Muncii, schimbări care vizează instituirea în beneficiul salariatului concediat a dreptului de a solicita angajatorilor prezentarea in extenso a motivelor care au stat la baza concedierii nu reprezintă neapărat un element de noutate, ci doar sunt reglementate expres pentru o informare superioară a salariaților asupra drepturilor pe care le au (mai exact de a nu fi supuși unor masuri de represalii ca urmare a exercitării anumitor drepturi pe parcursul executării raporturilor de muncă).

„În lumina noilor modificări legislative, considerăm că orice îngreunare a procesului de concediere va depinde de cât de litigioși / contencioși sunt salariații implicați în proces. De principiu, în Romania, salariații tind să fie litigioși, şi oricât de bine pus la punct este un proces de concediere şi cât de obiectiv este structurat şi implementat procesul, unii dintre salariați se vor considera nedreptățiți şi vor încerca să conteste decizia angajatorului. În contextul creat de noile modificări, cu siguranță salariații vor fi înclinați să solicite şi mai multe detalii angajatorilor cu privire la decizia de concediere, ceea ce poate pune în dificultate angajatorii, dat fiind că, de cele mai multe ori, motivele au fost oricum descrise în mod elaborat în documentația de concediere comunicată deja, prin definiție, salariaților vizaţi. În termeni practici, se pune în sarcina angajatorului obligația de a motiva un fapt negativ, respectiv faptul că măsurile luate nu sunt represalii generate de alte motive (spre exemplu o situație conflictuală pre-existentă), ceea ce este în fapt imposibil de dovedit”, sunt de părere avocații Wolf Theiss.

Pe parcursul acestui an, echipa Wolf Theiss a gestionat patru procese de concediere colectivă. De asemenea, are în lucru în mod constant minimum trei-patru procese de transfer de salariați generate de situații de fapt dintre cele mai diverse: restructurări interne anterior vânzării (carve-outs), externalizare de activități, internalizare a unei activități, vânzări de linii de business către entități/grupuri terțe, încetare a unui contract de servicii încheiat pe o anumită perioadă de tranziție post achiziție (transitional services agreeement), „separarea” asociaților unei societăți de tip joint venture etc.

Totodată, separat de tranzacțiile pe care le şi implementează, avocații acordă constant consultanță cu privire la calificarea sau nu a unor operațiuni ca fiind tranzacții de tip TUPE, care intră sau nu sub sfera Legii 67/2006. „Spre exemplu, recent am analizat o situație foarte complexă în care societatea „vânzător” era în procedură de observație, prealabilă reorganizării judiciare, context în care am conștientizat o dată în plus diferențele majore de reglementare între directivă şi legea națională. În  toate aceste situații, analizăm inclusiv practica Curții Europene de Justiție în materia deciziilor de interpretare (preliminary rullings) şi care sunt elementele esențiale ale business-ului transferat (salariații sau echipamentele), practica Curții Europene dând consecințe diferite transferurilor celor două tipuri de afaceri. Menționăm în acest context că cea mai mare parte a echipei noastre are experiență anterioară considerabilă ca avocați de Corporate M&A, prin urmare suntem foarte bine adaptați complexității proiectelor tranzacționale, mai ales a celor care implică mai multe ţări”, mai spune Ioana Iacob.

În ceea ce privește programul de lucru flexibil, consultanții se confruntă cu diverse variații de implementare a programului inegal de lucru. „Acesta este programul flexibil pentru care optează cel mai des clienții noștri, dacă nu implementează programul clasic de 8 ore/zi. Pe linia curentului de flexibilitate şi implicare, salariaților li se permite de multe ori să își organizeze singuri programul de lucru, cu respectarea limitei săptămânale de 40 ore, în raport de nevoile concrete din săptămâna respectivă, solicitările clienților, proiectele în lucru, nevoia de resurse de la un anumit moment etc. Tot mai mult, şi mai ales de la anumite niveluri de experiență şi nivel profesional în sus, salariații devin intraprenori care își gestionează singuri programul, sarcinile şi temenele limită pe proiecte”, menționează Adelina Iftime-Blăgean.

Din punctul de vedere al experților Wolf Theiss noile modificări din legislația muncii nu vor influenţa semnificativ relația angajator-angajat, cel puțin nu mai mult decât anterior. În continuare vor exista litigii de muncă, dar avocații cred că, din perspectiva numărului de dosare, se va înregistra o constanţă.

„Departamentul nostru nu a înregistrat creșteri masive pe acest segment în ultimul an; de principiu, volumul litigiilor s-a menținut la același nivel, în majoritatea cazurilor litigiile derivând din procese de concediere pe motive de restructurare. Considerăm că dacă orice proces de acest gen este bine pregătit, există transparență şi comunicare sinceră din partea angajatorului, dacă doleanțele salariaților sunt cu adevărat ascultate şi se încearcă cel puțin luarea lor în considerare, numărul de litigii nu va fi considerabil. Sper exemplu, ca urmare a celor ptru concedieri colective gestionate, a fost înregistrat un număr de trei litigii individuale de muncă. Cu titlu de trend, dar fără legătură cu Legea 283/2022 , vedem într-adevăr un număr tot mai mare de solicitări de consultanţă pe situații de fapt în care salariații invocă aspecte de burnout, hărţuire, discriminare, lipsă de tratament egal, marginalizare etc. Multe dintre acestea se rezolvă prin investigaţii interne, comunicare apropiată cu salariații implicați, proceduri disciplinare, dacă este cazul, uneori plângeri la Consiliul pentru Combaterea Discriminării”, concluzionează Ioana Iacob.

 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


 

Ascunde Reclama
 
 

POSTEAZA UN COMENTARIU


Nume *
Email (nu va fi publicat) *
Comentariu *
Cod de securitate*







* campuri obligatorii


Articol 163 / 1650
 

Ascunde Reclama
 
BREAKING NEWS
ESENTIAL
Bulboacă & Asociații, alături de investitori în două tranzacții care concentrează la început de an forțe economice considerabile pentru sectoare de business strategice economic și social. Asistență în expansiunea Grupului LuxVet în România și la investiția BERD în R.Power Renewables
CMS a obținut o victorie strategică în față Curții de Apel Ploiești - Sesizare CCR privind legea de organizare și funcționare a DLAF. Echipa de drept penal a fost coordonată de Mihai Jiganie-Șerban (Partener)
Prof. univ. dr. Răzvan Dincă a primit un nou mandat la conducerea Facultății de Drept din cadrul Universității din București. Cu cine face echipă
Ce firme au ales studenții aflați în fruntea listelor de absolvenți ai Facultății de Drept și cum au fost primii pași în profesie | Azi, despre avocatura văzută „din interior”, alături de Alexandra Șipoteanu, una dintre premiantele anului 2021, care s-a alăturat echipei Stoica & Asociații: “Am pășit în carieră cu foarte mult entuziasm și cu o enormă dorință de a acumula cât mai multe cunoștințe teoretice și practice. Mediul colegial călduros și respectuos este în mod indubitabil un factor ce contribuie la dezvoltarea și creșterea profesională”
Cei mai buni avocaţi în domeniul mărcilor, remarcați de WTR 1000, ediția 2024 | Țuca Zbârcea & Asociații, Simion & Baciu, Răzvan Dincă & Asociaţii și Ratza & Ratza sunt lideri pe segmentele analizate, o bună expunere pentru Mușat, Schoenherr, ZRVP și NNDKP. Un jucător nou și extrem de puternic a intrat pe piața locală și se anunță drept un concurent serios pe acest segment
După un an bun, în care a fost solicitată să acorde consultanță în câteva dintre cele mai spectaculoase proiecte de pe piața locală, Bulboacă & Asociații vede un 2024 cu oportunități semnificative în mai multe domenii | ”Vom avea privilegiul să acționăm într-unul dintre cei mai interesanți ani din istoria recentă a țării, dar cu România în cea mai bună formă economică a sa. Provocări vor fi, important este să prindem vârful și acestui val”, spun avocații
Banking & Finance | Avocații NNDKP au asistat anul trecut finanțări locale de aproape un miliard de euro și s-au implicat în proiecte transfrontaliere de peste trei miliarde de euro. Echipa a continuat să lucreze pentru finanțatorii unor grupuri importante din industrie sau sectorul agricol, dar a stat alături și de clienții finanțați, companii fanion în domeniile în care operează. Valentin Voinescu (Partener): Mediul de business din România a demonstrat reziliență și numărul de proiecte nu s-a redus, ba chiar am asistat la o accelerare la sfârșitul anului trecut
Bondoc și Asociații, alături de cumpărător în tranzacția de 432 mil. lei prin care Fondul Proprietatea și-a vândut acțiunile deţinute la Engie România. Echipa, coordonată de Lucian Bondoc
Teodorescu Partners a asistat Autonom Protect în achiziția Nova Ria24
Stănescu Vasile & Asociaţii și Strelia CVBA apără România în procesul intentat de Pfizer la Bruxelles, cu pretenții de peste o jumătate de miliard de euro plus dobânzi. Cine sunt apărătorii României și ce îi recomandă
Chambers Global 2024 | RTPR, singura firmă de avocați listată pe prima poziție în ambele arii de practică analizate: Corporate ̸ M&A și Banking & Finance. Filip & Company și Schoenherr sunt în prima bandă în Corporate ̸ M&A. Firmele care au cei mai mulți avocați evidențiați sunt RTPR (8), Filip & Company (6), CMS (5) și Clifford Chance Badea (5)
Ce firme au ales studenții aflați în fruntea listelor de absolvenți ai Facultății de Drept și cum au fost primii pași în profesie | Azi, despre avocatura văzută „din interior”, alături de Monica Alexandra Popa, una dintre premiantele anului 2021: “Mi-am dorit să lucrez într-o echipă în care să simt că mi se oferă oportunități de creștere și sunt încurajată să cresc și să absorb cât mai multă informație, atât în primii ani de avocatură, cât și ulterior. Firma de avocatură cu care am simțit și simt că sunt compatibilă este Filip & Company”
 
Citeste pe SeeNews Digital Network
  • BizBanker

  • BizLeader

      in curand...
  • SeeNews

    in curand...