Ultimele trend-uri în segmentul de Employment ̸ HR după modificările importante aduse legislației muncii, analizate de specialiștii Wolf Theiss | Pe parcursul acestui an, echipa specializată în Dreptul muncii a gestionat patru procese de concediere colectivă și are în lucru în mod constant minimum trei-patru procese de transfer de salariați, generate de situații de fapt dintre cele mai diverse. Retenția personalului este şi va rămâne cea mai mare provocare pe piața muncii, spun avocații

Adoptarea Legii 283/2022 a adus o serie de modificări importante la nivelul Codului muncii, cu impact asupra firmelor care activează în România.În contextul în care portofoliul de clienți deținut de Wolf Theiss București este majoritar străin (societăți multinaționale), avocații axați pe Dreptul Muncii au avut o perioadă mai aglomerată.Multe dintre aceste companii cu care experții Wolf Theiss lucrează au factorii decidenți la nivel de departament de resurse umane sau legal în afara țării, astfel că procesul de înțelegere a modificărilor (şi mai ales a rațiunii acestora) a fost destul de complex. „În timp ce parte dintre modificări au atras într-adevăr acțiuni de conformare, alte modificări nu au avut şi nu au un impact direct şi imediat”, punctează Adelina Iftime-Blăgean – Counsel, Co-Head al practicii Employment în cadrul biroului din București al Wolf Theiss.

Volumul de muncă al echipei din practica de Dreptul Muncii este, de principiu, mai constant decât al altor practici. Munca specialiștilor este diversă şi complexă, clienții Wolf Theiss având nevoie de ajutorul avocaților pentru situațiile cu adevărat problematice pe care le întâlnesc în activitatea lor: pregătirea unor tranzacții, implementarea unor restructurări complexe, programe de integrare a noilor salariați post achiziție si de aliniere a beneficiilor, contracte colective de muncă, conflicte de muncă dintre cele mai diverse şi gestionarea altor situații conflictuale, încetări de raporturi de muncă sau de management, implementarea de planuri de compensare a salariaților în acțiuni şi alte tipuri de valori mobiliare etc.

„Exercițiul de conformare care a fost declanșat de Legea nr. 283/2022 ne-a solicitat într-adevăr, dar nu de o manieră covârșitoare. O dată ce am înțeles noi înșine obiectul şi scopul acestor modificări şi ce au de făcut în concret angajatorii, am sprijinit departamentele interne de HR şi legal ale clienților în acest proces. De altfel, legislația muncii este în continuă schimbare şi atât noi, cât şi angajatorii, suntem de principiu căliți în faţa unui astfel de proces”, precizează Adelina Iftime-Blăgean.

Avocatul subliniază faptul că principalele arii de impact ale modificărilor aduse de Legea nr. 283/2022 au fost: modificarea template-ului de contract de muncă pentru persoanele angajate după intrarea în vigoare a legii; informarea salariaților preexistenți cu privire la noile drepturi recunoscute de legislația muncii (unii angajatori au ales să informeze în mod voluntar salariații, chiar dacă obligația a fost instituită doar la cererea salariaților); în orice caz, nu s-a pus problema semnării de acte adiționale cu salariații existenți; modificarea regulamentelor interne;  și implementarea/rafinarea unor politici de formare profesională concretă, având în vedere accentul pus de noile modificări pe reglementarea mai clară a procedurilor de formare profesională.

Wolf Theiss București vine în întâmpinarea clienților cu o echipă omogenă şi compactă. În prezent, din departament fac parte șase avocați dedicați 100% practicii de Employment, echipa este echilibrat structurată în trei avocați seniori (dintre care doi Counsels si un Senior Associate) şi trei Associates, la care se adaugă patru colegi implicați part-time.

„Prin urmare, în comparație cu alte echipe ale altor firme, ori chiar prin comparație cu alte birouri Wolf Theiss din alte jurisdicții, suntem o echipă de Dreptul Muncii numeroasă, iar acest lucru se datorează în primul rând calității muncii livrate şi satisfacției clienților noștri, care ne încredințează tot mai multe proiecte. Totodată, departamentul nostru furnizează atât servicii de consultanţă nelitigioasă, cât şi servicii de gestionare a litigiilor de muncă. Din perspectiva colaborării cu alte departamente, colaborăm foarte strâns cu toți colegii noștri, dar mai ales cu echipele de Corporate M&A, TMT (Tehnologie şi protecția datelor cu caracter personal), Investigații Corporative (Corporate Investigations) şi Litigii. Suplimentar, ne putem oricând sfătui pe orice subiect, mai ales pe cele cu sursa de legislație europeană, cu colegii noştri din celelalte 12 ţări unde există birouri Wolf Theiss, ceea ce reprezintă un avantaj competitiv extraordinar. De altfel, avem întâlniri online lunare cu grupul de practică regional, şi ne vedem fizic de două ori pe an pentru schimb de know-how şi strategii comune de marketing şi dezvoltare a practicii”, mai spune Adelina Iftime-Blăgean.


Ioana Iacob – Associate, Employment, Wolf Theiss București, apreciază faptul că legislația muncii a fost semnificativ modificată prin Legea 283/2022, însă din punctul său de vedere modificările sunt mai mult de formă decât de fond, impactul practic nefiind atât de substanțial. „De altfel directivele implementate prin Legea 283/2022 (Directiva privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă şi Directiva cu privire la echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată a părinţilor şi îngrijitorilor) erau în mare masură deja implementate în legislaţia română, aceasta fiind una foarte avansată din această perspectivă raportat la alte ţări din UE”, argumentează avocatul.

Profesioniștii Wolf Theiss sunt de părere că printre modificările cu cel mai mare impact practic asupra relaţiilor de muncă se remarcă limitarea posibilității de a încheia relații de muncă multiple. Chiar dacă în teorie un cumul de contracte de muncă cu același program de muncă (sau cu suprapunere parțială) nu ar fi de conceput, în noul context al telemuncii extensiv folosite, sunt întâlnite destul de des situații în care salariații abuzau de posibilitatea acestui cumul. Ulterior Legii 283/2022, o astfel de suprapunere de program de muncă a fost în mod expres interzisă, angajatorii având acum cadrul legal care să le permită verificarea acestei situații de fapt, sancționarea salariaților sau chiar anularea contractului de muncă.

În aceeași categorie se încadrează și obligarea angajatorilor de a reglementa contractual anumite noi elemente, respectiv obligarea acestora la suplimentarea cu noi elemente a documentelor interne relevante: politici interne, ofertă de angajare etc; dar și reglementarea expresă a posibilității salariaților de a sesiza autoritățile de muncă sau chiar instanțele de judecată în cazul în care se consideră insuficient informați.

La fel de importantă este și implementarea expresă de noi măsuri de protecție a salariaților împotriva unor măsuri de represalii din  partea angajatorilor.
O altă modificare majoră este cea care vizează introducerea unor noi situații de concedii/absenţă justificată de la locul de muncă (concediul de îngrijitor şi absenţa în cazul unor urgenţe familiale).

„Bineînțeles că focusul clienților a fost pe actualizarea template-ului de contract de muncă şi, corelativ, informarea salariaților pre-existenți cu privire la noile drepturi recunoscute de lege. Menționăm că, în conformitate cu Legea 283/2022,  informarea salariaților pre-existenți urma să se realizeze la solicitarea salariaților, si nu by default de către angajatori. Așa cum spuneam însă, unii angajatori au ales să își informeze toți salariații cu privire la modificările intervenite. Mai rare şi nu foarte relevante au fost solicitările de actualizare a regulamentelor interne, de principiu pentru că noile elemente care se cer a fi incluse (i.e. reguli privind termenele de preaviz şi procedura de formare profesională la nivelul angajatorului) erau de multe ori deja reglementate, fie direct în regulamentul intern, fie în politici interne anexate”, arată Ioana Iacob.

Analizând activitatea derulată până acum, consultanții Wolf Theiss au constatat că anumite „dificultăţi” de implementare au fost întâmpinate în ceea ce privește reglementarea beneficiilor în contractele de muncă. „La o analiza ad litteram a noilor modificări ale Codului Muncii, respectiv obligația angajatorilor de a evidenția separat toate componentele salariului şi de a reglementa în contract acordarea oricăror beneficii de tip bonusuri, contribuții la pensia facultativă sau ocupațională, asigurare privata de sănătate etc., pe de o parte; şi a prevederilor relevante cuprinse în noul model de contract de muncă aprobat la nivel național prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarității Sociale nr. 2171/2022, pe de altă parte, putem concluziona că orice beneficii acordate la momentul semnării contractului de muncă trebuie descrise în detaliu în cuprinsul contractului de muncă. Deși înțelegem scopul urmărit de legiuitor (transparenţă şi claritate), în opinia noastră, doar beneficiile cu caracter permanent ar putea fi incluse în contract fără să prezinte un risc semnificativ pentru angajator. Clienții noștri sunt reticenți (iar noi nu le recomandăm) să includă în contract beneficii acordate sporadic sau care sunt dependente de anumiți factori externi, pentru că, odată incluse în contract, orice modificare (sau încetare a acordării) va depinde de poziția salariatului. Şi, desigur, este destul de problematic, dacă nu imposibil, să obţii acordul salariatului pentru a i se reduce beneficiile. Nu credem că scopul legiuitorului a fost să îngrădească angajatorul în modalitatea de acordare a unor beneficii pe care, din varii motive, nu le mai poate susține la un anumit moment dat, ci doar să asigure o (mai) bună informare a salariatului. Or, informarea cu privire la orice beneficii poate fi realizată prin comunicarea documentelor unilaterale relevante (regulament intern, politica de bonusare, politica de beneficii etc.), obligația de a include astfel de beneficii în contract (şi, astfel, a le acorda natura contractuală) nefiind justificată şi putând conduce la forțarea angajatorului în direcția eliminării unor posturi dacă noile condiții de business nu mai permit susținerea unor beneficii”, explică Adelina Iftime-Blăgean.

Citește și → Cum s-a schimbat România în ultimul deceniu și ce spun expații din avocatură despre viața, oamenii și experiențele de aici | Bryan Jardine (Managing Partner - Wolf Theiss București): Românii sunt oameni calzi și prietenoși, vorbesc fluent limba engleză și se bucură de timpul petrecut cu prietenii și familia. Aș recomanda străinilor care trăiesc aici să meargă prin țară și să se bucure de toată frumusețea pe care România o are de oferit. Faptul că, în fiecare dimineață, un nou proiect interesant poate apărea pe ecranul computerului meu, este ceea ce mă motivează cu adevărat în fiecare zi

Probleme punctuale

Având în vedere ultimele trend-uri în segmentul de Employment/HR (incluzând bine cunoscutul fenomen the great resignation (big quit) şi succesorul acestuia, quiet quitting etc.), specialiștii Wolf Theiss cred că retenția personalului este şi va rămâne cea mai mare provocare pe piața muncii. „Iar această provocare va fi cu atât mai solicitantă o dată cu transpunerea directivei privind transparenţa salarială, recent adoptată de Parlamentul European şi Consiliu (Directiva UE 2023/970 din 10 mai 2023). Credem că angajatorii sunt şi vor fi nevoiți să răspundă şi mai rapid nevoilor personalului şi să își adapteze procedurile şi politicile interne pentru a răspunde evoluției pieței muncii şi pentru a preîntâmpina şi, în măsura posibilă, a pre-organiza structura societății pentru a răspunde unui val de pretenții din partea salariaților sau chiar pierderii forței de muncă cheie. Ceea ce vedem deja în piață foarte intens în ultimii ani este încercarea angajatorilor de a se re-inventa, de a fi cât mai flexibili pentru a răspunde nevoilor specifice ale fiecărui salariat (inclusiv de a găsi tot mai multe opțiuni de muncă cu depășirea granițelor - workation, nomazi digitali etc.), de a își clarifica valorile (cu consultarea cât mai intensă a salariaților), de a acorda beneficii diverse între care salariaţii să aleagă raportat la nevoile şi preferințele lor, de tot mai mare implicare în proiecte ESG (inclusiv de a facilita implicarea salariaților în astfel de proiecte) etc., astfel încât să asigure în final implicarea salariaților (employee engagement) şi retenția acestora. În același timp, dificultățile în materie de retenție conduc în paralel şi la căutarea celor mai potrivite mijloace de continuă digitalizare şi automatizare, pentru reducerea dependenţei business-ului de factorul uman”, atrage atenția Ioana Iacob.

De asemenea, în prezent procesele de disponibilizare, restructurare, reorganizare de business sunt destul de complicate şi complexe, cu atât mai mult în cazul in care se ajunge în situația unei concedieri colective.

Odată cu schimbările operate în Codul Muncii, schimbări care vizează instituirea în beneficiul salariatului concediat a dreptului de a solicita angajatorilor prezentarea in extenso a motivelor care au stat la baza concedierii nu reprezintă neapărat un element de noutate, ci doar sunt reglementate expres pentru o informare superioară a salariaților asupra drepturilor pe care le au (mai exact de a nu fi supuși unor masuri de represalii ca urmare a exercitării anumitor drepturi pe parcursul executării raporturilor de muncă).

„În lumina noilor modificări legislative, considerăm că orice îngreunare a procesului de concediere va depinde de cât de litigioși / contencioși sunt salariații implicați în proces. De principiu, în Romania, salariații tind să fie litigioși, şi oricât de bine pus la punct este un proces de concediere şi cât de obiectiv este structurat şi implementat procesul, unii dintre salariați se vor considera nedreptățiți şi vor încerca să conteste decizia angajatorului. În contextul creat de noile modificări, cu siguranță salariații vor fi înclinați să solicite şi mai multe detalii angajatorilor cu privire la decizia de concediere, ceea ce poate pune în dificultate angajatorii, dat fiind că, de cele mai multe ori, motivele au fost oricum descrise în mod elaborat în documentația de concediere comunicată deja, prin definiție, salariaților vizaţi. În termeni practici, se pune în sarcina angajatorului obligația de a motiva un fapt negativ, respectiv faptul că măsurile luate nu sunt represalii generate de alte motive (spre exemplu o situație conflictuală pre-existentă), ceea ce este în fapt imposibil de dovedit”, sunt de părere avocații Wolf Theiss.

Pe parcursul acestui an, echipa Wolf Theiss a gestionat patru procese de concediere colectivă. De asemenea, are în lucru în mod constant minimum trei-patru procese de transfer de salariați generate de situații de fapt dintre cele mai diverse: restructurări interne anterior vânzării (carve-outs), externalizare de activități, internalizare a unei activități, vânzări de linii de business către entități/grupuri terțe, încetare a unui contract de servicii încheiat pe o anumită perioadă de tranziție post achiziție (transitional services agreeement), „separarea” asociaților unei societăți de tip joint venture etc.

Totodată, separat de tranzacțiile pe care le şi implementează, avocații acordă constant consultanță cu privire la calificarea sau nu a unor operațiuni ca fiind tranzacții de tip TUPE, care intră sau nu sub sfera Legii 67/2006. „Spre exemplu, recent am analizat o situație foarte complexă în care societatea „vânzător” era în procedură de observație, prealabilă reorganizării judiciare, context în care am conștientizat o dată în plus diferențele majore de reglementare între directivă şi legea națională. În  toate aceste situații, analizăm inclusiv practica Curții Europene de Justiție în materia deciziilor de interpretare (preliminary rullings) şi care sunt elementele esențiale ale business-ului transferat (salariații sau echipamentele), practica Curții Europene dând consecințe diferite transferurilor celor două tipuri de afaceri. Menționăm în acest context că cea mai mare parte a echipei noastre are experiență anterioară considerabilă ca avocați de Corporate M&A, prin urmare suntem foarte bine adaptați complexității proiectelor tranzacționale, mai ales a celor care implică mai multe ţări”, mai spune Ioana Iacob.

În ceea ce privește programul de lucru flexibil, consultanții se confruntă cu diverse variații de implementare a programului inegal de lucru. „Acesta este programul flexibil pentru care optează cel mai des clienții noștri, dacă nu implementează programul clasic de 8 ore/zi. Pe linia curentului de flexibilitate şi implicare, salariaților li se permite de multe ori să își organizeze singuri programul de lucru, cu respectarea limitei săptămânale de 40 ore, în raport de nevoile concrete din săptămâna respectivă, solicitările clienților, proiectele în lucru, nevoia de resurse de la un anumit moment etc. Tot mai mult, şi mai ales de la anumite niveluri de experiență şi nivel profesional în sus, salariații devin intraprenori care își gestionează singuri programul, sarcinile şi temenele limită pe proiecte”, menționează Adelina Iftime-Blăgean.

Din punctul de vedere al experților Wolf Theiss noile modificări din legislația muncii nu vor influenţa semnificativ relația angajator-angajat, cel puțin nu mai mult decât anterior. În continuare vor exista litigii de muncă, dar avocații cred că, din perspectiva numărului de dosare, se va înregistra o constanţă.

„Departamentul nostru nu a înregistrat creșteri masive pe acest segment în ultimul an; de principiu, volumul litigiilor s-a menținut la același nivel, în majoritatea cazurilor litigiile derivând din procese de concediere pe motive de restructurare. Considerăm că dacă orice proces de acest gen este bine pregătit, există transparență şi comunicare sinceră din partea angajatorului, dacă doleanțele salariaților sunt cu adevărat ascultate şi se încearcă cel puțin luarea lor în considerare, numărul de litigii nu va fi considerabil. Sper exemplu, ca urmare a celor ptru concedieri colective gestionate, a fost înregistrat un număr de trei litigii individuale de muncă. Cu titlu de trend, dar fără legătură cu Legea 283/2022 , vedem într-adevăr un număr tot mai mare de solicitări de consultanţă pe situații de fapt în care salariații invocă aspecte de burnout, hărţuire, discriminare, lipsă de tratament egal, marginalizare etc. Multe dintre acestea se rezolvă prin investigaţii interne, comunicare apropiată cu salariații implicați, proceduri disciplinare, dacă este cazul, uneori plângeri la Consiliul pentru Combaterea Discriminării”, concluzionează Ioana Iacob.