ZRP
Tuca Zbarcea & Asociatii

Regulile UE privind transparența salarială: Cum ar trebui să se pregătească angajatorii pentru implementare?

20 Noiembrie 2023   |   Ana Maria Iordache (Partener) și Sonia Bălănescu (Avocat senior) - D&B David și Baias, Ecaterina Boca, ESG Manager, PwC România

Transparența pachetelor salariale și promovarea egalității salariale de gen sunt încurajate în acest moment de noua Directivă (UE) 2023/970 privind transparența salariilor care a fost adoptată de Parlamentul European la 30 martie 2023. Conform noii directive Statele membre au termen până la 7 iunie 2026 pentru a introduce o nouă legislație care să transpună prevederile directivei.

 
 
Transparența pachetelor salariale, ca parte a factorului „S” din conceptul de sustenabilitate / ESG, se concentrează pe dezvăluirea de informații despre structurile de compensare a angajaților, inclusiv salariu, beneficii și bonusuri. Această practică oferă angajaților o perspectivă asupra salariului lor și promovează un mediu de corectitudine și responsabilitate.

Transparența pachetelor salariale și promovarea egalității salariale de gen sunt încurajate în acest moment de noua Directivă (UE) 2023/970 privind transparența salariilor care a fost adoptată de Parlamentul European la 30 martie 2023. Conform noii directive Statele membre au termen până la 7 iunie 2026 pentru a introduce o nouă legislație care să transpună prevederile directivei.

Ce noutăți aduce Directiva privind transparența salarială

Conform prevederilor directivei, companiile trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte importante:

        Directiva UE obligă companiile să divulge, la cererea salariaţilor, criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, informații  despre salariile lor și nivelurile medii ale salariilor pentru lucrătorii care desfășoară aceeași muncă sau, mai important, muncă de valoare egală, defalcate pe sex. Acest lucru are ca scop evidențierea și abordarea diferențelor salariale discriminatorii. Raportarea detaliată va furniza date esențiale pentru a corecta inegalitățile salariale de gen.

        Directiva prevede dreptul solicitanților de locuri de muncă de a primi informații despre intervalul de salariu al rolului (incluzând aparent atât salariul anual, cât și compensația variabilă). Această transparență va asigura o negociere în cunoștință de cauză în timpul procesului de recrutare.

        Directiva impune cerința ca angajatorii să raporteze despre diferențele de salarizare dintre lucrătorii de sex feminin și bărbați din aceeași „categorie” și cerința ca angajatorii, în anumite circumstanțe, să efectueze o „evaluare comună a salariului”, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, în vederea identificării, remedierii și prevenirii diferențelor nejustificate.

        Directiva obliga companiile sa renunţe la clauzele de menţinere a confidenţialităţii salariilor din contractele individuale de muncă.

În vederea îndeplinirii acestor cerințe de bază ale directivei, angajatorii vor trebui să facă față exercițiului potențial provocator de a lua în considerare dacă doi lucrători cu locuri de muncă aparent diferite desfășoară o muncă de valoare egală, evaluarea fiind esențială pentru respectarea cerințelor directivei și poate fi un proces complex, dar necesar. Acest lucru este necesar atât pentru obligațiile de raportare a diferențelor de remunerare între femei și bărbați conform directivei privind raportarea de sustenabilitate corporativă (CSRD), cât și pentru dreptul lucrătorilor de a solicita informații despre salarizare.

Directiva reglementează şi o nouă obligatie de raportare către autorități a diferențelor salariale între femei și bărbați. Astfel, începând cu anul 2027 angajatorii cu peste 250 de angajaţi vor trebui să raporteze anual diferenţele de remunerare dintre femei şi bărbaţi in timp ce pentru angajatorii cu 100-250 de salariaţi, raportarea va trebui făcută o dată la trei ani.

Ce au făcut deja alte state din UE

În Uniunea Europeană, există state care au implementat deja acțiuni, de exemplu:

        în Franța, angajatorii trebuie să calculeze un scor „indice de egalitate de gen”. Acest lucru este obținut din statisticile privind diferențele de remunerare între femei și bărbați, diferențele în creșterea salariului, datele de promovare și gradul de diversitate de gen în cele mai bine plătite zece roluri – iar un scor scăzut poate duce la o penalizare financiară.

        noile legi din Spania introduse în 2021 impun tuturor angajatorilor să țină o evidență a salariilor defalcate pe categorii profesionale și sex.

        în Germania, companiile care angajează peste 500 de angajați trebuie să elaboreze un raport de management care să prevadă măsurile luate pentru promovarea egalității și pentru asigurarea egalității de remunerare, iar în anumite circumstanțe angajații au dreptul de a cere informații despre ce câștigă colegii comparabili.

        în România, primul pas către transparența salarială s-a facut prin Ordinul BNR 4/ 2023  care a  actualizat cerințele privind remunerarea și guvernanța internă. reglementările încurajează sectorul bancar să stabilească politici și practici de remunerare neutre din punct de vedere al genului.

Ce trebuie să facă angajatorii în perspectiva implementării noii directive?

Cu toate că 2026 pare un orizont îndepărtat companiile ar trebui să se pregătească din timp  întrucât:

        Raportări similare vor trebui făcute și conform Directivei de raportare a sustenabilității corporative (CSRD).

        Pentru o abordare cât mai unitară și eficientă companiile trebuie să-și gândească strategia astfel încât să își adapteze politicile de recrutare, având în vedere că piața muncii  este oricum dificilă, mai ales pe anumite linii operaționale.

        Pentru a fi pregătit de raportare companiile trebuie să deruleze o revizuire și o actualizarea a politicilor de salarizare, a sistemelor de evaluare pentru a avea siguranța neutralității din punct de vedere a genului și siguranța unor criterii obiective de evaluare, evitând riscul posibilelor litigii.

        Trebuie avută în vedere implementarea unei proceduri clare pentru abordarea plângerilor de discriminare rasială sau de gen. Periodic, angajatorii ar trebui să evalueze eficacitatea măsurilor luate în urma evaluărilor comune anterioare ale remunerațiilor.

În peisajul evolutiv de ESG, transparența salariilor iese în evidență ca un element crucial al responsabilității sociale corporative. Îmbrățișarea acestei practici nu numai că se aliniază cu obiectivele ESG, dar generează și impactul social prin promovarea echității, corectitudinii și responsabilității în cadrul organizațiilor. Pe măsură ce întreprinderile recunosc imperativul transparenței salariale, ele nu numai că își îmbunătățesc performanța ESG, ci contribuie și la o societate mai justă și mai echitabilă. Adoptarea transparenței salariale nu este doar o opțiune, este un imperativ ESG cu potențialul de a transforma cultura corporativă și de a genera schimbări sociale semnificative.

 
 

PNSA

 
 

ARTICOLE PE ACEEASI TEMA

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR


     

    Ascunde Reclama
     
     

    POSTEAZA UN COMENTARIU


    Nume *
    Email (nu va fi publicat) *
    Comentariu *
    Cod de securitate*







    * campuri obligatorii


    Articol 686 / 8763
     

    Ascunde Reclama
     
    BREAKING NEWS
    ESENTIAL
    De vorbă cu studenții admiși în fruntea listei la Facultatea de Drept a Universității București | Maria Teodora Busuioc, a noua pe listă anul trecut: ”Este o onoare pentru mine să am ocazia să întâlnesc persoanele care se află în miezul vieții juridice din România, care scriu nu numai doctrină, ci și legislație”
    LegiTeam: Bulboacă & Asociații is looking for an Associate | Corporate ̸ M&A
    LegiTeam: Bulboacă & Asociații is looking for an Associate | Banking & Finance
    NNDKP parte din echipa internațională de avocați care a asistat Mengtai Group în achiziția grupului Alu Menziken. Ruxandra Bologa (Partener) a coordonat echipa
    ZRVP facilitează relocarea Tech-Con Industry, un jucător important pe piața de automatizări din România, în VLPark Bucharest West. Marina - Crenguța Florea (partener) și Lavinia Ludovic (senior associate), în prim plan
    CMS și ACCESS alături de Agir Global în achiziția subsidiarei din România a Sidma Group. Echipa de avocați a fost coordonată de Elena Andrei și Horea Popescu (M&A)
    Clifford Chance Badea asistă BERD și OTP Bank în finanțarea de 93 mil. EUR a unui parc eolian de 102 MW din România. Echipa, coordonată de Daniel Badea (Clifford Chance Bucharest Managing Partner) și Jared Grubb (Partener Finance)
    Dispute Resolution | Volumul mandatelor care ridică probleme de drept complicate, acordate firmei Mitel & Asociații, a crescut și anul acesta. Magda Dima, partenerul coordonator al practicii: ”În prezent, gestionăm un număr impresionant de litigii complexe, care au un grad ridicat de sofisticare dat și de nevoia de înțelegere a componentelor tehnice specifice industriei din care provin clienții noștri”
    Kinstellar a acordat consultanță companiei Canadian Nuclear Partners cu privire la acordul cadru cu Nuclearelectrica pentru retehnologizarea Unității 1 de la centrala nucleară de la Cernavodă. Partenerul Iustinian Captariu a coordonat echipa de avocați din mai multe arii de practică
    Țuca Zbârcea & Asociații obține sesizarea CJUE într-un litigiu de achiziții publice în domeniul tehnologiilor medicale inovatoare
    Clifford Chance Badea a asistat MORE în achiziția unui proiect cu o capacitate de 86 MW, prin care intră pe piața de energie regenerabilă din România. Nadia Badea, Partener Clifford Chance, coordonatoarea echipei de proiect: ”România se află pe radarul investitorilor de calibru în energie regenerabilă”
    România primește câștig de cauzã în arbitrajul ICSID cerut de Nova Group Investments, legat de dosarul falimentului Astra Asigurãri. Ce onorarii au fost plătite firmelor de avocați care au asigurat apărarea
     
    Citeste pe SeeNews Digital Network
    • BizBanker

    • BizLeader

        in curand...
    • SeeNews

      in curand...