Cele mai importante schimbări operate în legislația muncii, explicate de avocații firmei Bulboacă & Asociații. Echipa gestionează juridic mai multe proiecte interesante în practica de Employment, de la negocieri cu angajații din top management, cu elemente de extraneitate, până la acordarea de beneficii angajaților. În litigiile de muncă, rata de succes este de 100%

Odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 283/2022, Codul Muncii a suferit o serie de modificări cu impact major asupra companiilor.Cele mai importante schimbări au vizat contractele individuale de muncă încheiate ca urmare a adoptării noului model cadru de contract de muncă, angajatorii având obligația de prelua noul model și de a-l implementa la nivelul lor pentru viitorii salariați.„Mai mult, salariații existenți pot solicita să li se comunice informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile relației de muncă, angajatorul având 30 de zile pentru a se conforma.Deși nu este obligatorie încheierea de acte adiționale pentru salariații existenți, mulți angajatori decid punerea în practică prin acte adiționale pentru a exista o uniformizare a contractelor individuale de muncă la nivelul acestora”, arată avocații Bulboacă & Asociații. În plus, departamentele de resurse umane ale firmelor s-au orientat către actualizarea regulamentului intern pentru a fi în conformitate cu noile prevederi, iar pentru a face lucrul acesta au apelat la ajutorul experților din practica de Employment a firmei Bulboacă & Asociații.

Una dintre cele mai importante schimbări operate la nivelul Codului Muncii prin adoptarea Legii nr. 283/2022 este cea care are în vedere reglementarea unor noi drepturi cum ar fi: dreptul la concediul de îngrijitor și posibilitatea de absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, fiecare aplicându-se în condiții specifice stipulate de Codul Muncii. Experții Bulboacă & Asociații au arătat că, prin noul cadrul legislativ, s-au introdus anumite prevederi specifice cu privire la concediul paternal, drept care era deja prevăzut de Legea 210/1999.

O altă modificare importantă este cea care stabilește un număr important de informații obligatorii a fi furnizate angajaților anterior încadrării pe post. În această categorie intră: posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, cu mențiunea ca angajatorul va asigura deplasarea între locurile de muncă, fie direct, fie prin decontarea cheltuielilor; elementele constitutive ale salariului, evidențiate separat și metoda de plată a salariului; condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare și, acolo unde este cazul modalitățile de organizare a muncii în schimburi; condițiile perioadei de probă, dacă există; dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator; suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

---

Descoperă oportunitățile de recrutare de pe LegiTeam! GRATUIT.

---

Toate aceste elemente trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, cu excepția informației privind formarea profesională. De asemenea, au fost excluse ca fiind obligatorii a se regăsi în contractul de muncă indicarea contractului colectiv de muncă și procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate.  

O modificare importantă este și cea care dă posibilitatea angajatului de a sesiza Inspecția Muncii în situația în care angajatorul nu îl informează cu privire la toate elementele prevăzute de Codul Muncii, inclusiv cele introduse prin Legea 283/2022. Mai mult, legiuitorul a considerat că, pe lângă neîndeplinirea obligației de informare cu privire la elementele contractului de muncă și cu privire la informațiile adiționale aferente prestării muncii în străinătate, persoana selectată în vederea angajării/salariatului are dreptul să sesizeze instanța de judecată competentă și să solicite despăgubiri și în cazul neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare cu privire la regulamentul intern și cu privire la elementele specifice contractului de muncă cu timp parțial. De asemenea, legiuitorul nu a mai stabilit un termen în care această sesizare poate fi efectuată.

Noua legislație mai prevede stabilirea unor noi reguli cu privire la perioada de probă conform căreia este interzisă impunerea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și aceleași atribuții.

De asemenea, s-a impus prin lege indicarea expresă a faptului că salariaților care muncesc la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contract individuale de muncă nu trebuie să li se suprapună programul de muncă. Mai mult, în acest caz, niciunul dintre angajatori nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.

În categoria schimbărilor majore, avocații Bulboacă & Asociații amintesc și introducerea  dreptului salariatului care are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator, de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile după încheierea perioadei de probă cu obligația corelativă a angajatorului de a-i răspunde salariatului motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării în acest sens din partea acestuia.

Noua legislație mai prevede extinderea situațiilor în care concedierea salariaților nu poate fi dispusă: pe perioada concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, fiecare din aceste cazuri urmând condițiile impuse de Codul Muncii.

Totodată, are în vedere introducerea noțiunii de modul de organizare flexibil a timpului de muncă prin care se înțelege posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanta, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

De asemenea, prin schimbările legislative operate s-a stabilit adăugarea la informațiile care trebuie prevăzute în Regulamentul Intern a următoarelor informații: regulile cu privire la preaviz și informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă aceasta există.  În plus, se menționează expres că regulamentul intern trebuie adus obligatoriu la cunoștința angajatului în prima zi de lucru iar angajatorul trebuie sa facă dovada îndeplinirii acestei obligații, aducerea la cunoștință putându-se realiza pe suport hârtie sau în format electronic cu condiția ca regulamentul intern să fie accesibil salariatului, acesta producându-și efectul față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia.

„Dintre modificările detaliate mai sus, considerăm că posibilitatea angajatului de a solicita mutarea pe o poziție mai favorabilă în condițiile menționate poate crea dificultăți angajatorilor. Mai mult, angajatorii au obligația de analiza aceste cereri și de a oferi un răspuns motivat in scris în 30 de zile. În același timp, în situația acceptării mai multe cereri de acest fel, angajatorii vor avea de asemenea nevoie de a începe un nou proces de recrutare pentru postul eliberat de angajatul care a solicitat mutarea. Considerăm că și noile tipuri de concedii acordate potrivit noii reglementări, deși adaptate la realitatea vieții de zi cu zi, atrag noi provocări pentru angajatori în special cu privire la menținerea activității acestora în standardele impuse”, explică avocații Bulboacă & Asociații.

---

---

În acest context, practica de Employment din cadrul Bulboacă & Asociații a primit cele mai multe cereri din zona actualizării template-ului contractului individual de muncă și adaptarea acestuia la relațiile de muncă specifice, dar și adaptarea regulamentului intern la noile cerințe.  

Astfel, proiectele cheie ale casei de avocatură în această arie de practică au avut în centru adaptarea modelului de contract individual de muncă la noile reglementări și, mai exact, includerea tuturor elementelor constitutive ale salariului în cuprinsul contractului individual de muncă.

Clienții Bulboacă & Asociații își fidelizează salariații cu diferite beneficii cum ar fi bonusul anual și pachete de acțiuni, iar până la intrarea în vigoare a noilor prevederi, aceste beneficii erau transpuse în reglementări interne la nivelul companiei, iar în unele cazuri nu erau transpuse unitar. „Așadar, unul din proiectele în care avocații Bulboacă & Asociații au participat în prima jumătate a anului a fost asistarea unui client important cu găsirea unei soluții pentru a prevedea în contractul individual de muncă modalitatea de implementare și calculare a acestor tipuri de beneficii pentru a fi în linie cu prevederile legale. În același timp, reglementarea trebuie realizată astfel încât să nu presupună mai multe modificări ulterioare ale contractului individual de muncă prin act adiționale. Partea dificilă a asistenței a fost acomodarea includerii acestor elemente în condițiile în care nu există practică în acest sens”, precizează reprezentanții firmei de avocatură.

La acest moment, echipa Bulboacă & Asociații este implicată într-o serie de proiecte interesante cu incidență pe dreptul muncii: de la negocierea unor contracte individuale de muncă cu angajați din top management cu elemente de extraneitate și negocierea unor acorduri de încetare a contractelor de management menținând în linie prevederile acordurilor cu legislația aplicabilă și minimizând eventualele riscuri pentru clienții firmei la acordarea de consultanță clienților cu privire la acordarea de beneficii angajaților cum ar fi decontarea dispozitivelor speciale de corecție (ochelari sau lentile de contact).

În plus, de la începutul anului, practica de litigii a înregistrat o creștere organică dat fiind contextul economic. „După cum ne așteptam litigiile de muncă nu fac excepție și urmează trendul ascendent al litigiilor în general. Totuși, creșterea numărului litigiilor din acest sector nu este direct influențată de schimbarea de tempo în desfășurarea muncii sau creșterea numărului de atribuții. În acest context, avocații Bulboacă & Asociații sfătuiesc clienții să îmbrățișeze soluționarea diferendelor pe cale amiabilă. Cu toate acestea, nu sunt puține situațiile în care este necesară reprezentarea în instanță, caz în care, în această practică s-a înregistrat o rată de succes de 100%”, arată avocații.

Reprezentanții Bulboacă & Asociații sunt de părere că, având în vedere situația la nivel mondial generată de criza economică și de războiul din Ucraina, s-a generat o destabilizare a pieței și multe companii la nivel global s-au confruntat cu probleme economice. Aceste premise pot avea un impact major și pot conduce la decizia de reorganiza business-ul și de a efectua concediere și/sau transferuri de personal.

„Din cunoștințele noastre, există companii care au decis mutarea operațiunilor în România din alte țări europene în vederea scăderii costurilor. Cu toate acestea, există șanse ca și piața din România să fie afectată de  valul de concedieri de la nivel internațional din domeniul IT. La nivelul clienților noștri, nu ne-am confruntat în decursul acestui an cu concedieri colective și/sau transferuri de personal, ci mai mult cu decizii de concediere individuală sau acorduri mutuale de încetare cu privire la contractele de muncă/contractele de management încheiate cu top management”, punctează profesioniștii Bulboacă& Asociații.

Intră pe platforma Dispute.Resolution.Center ► INTERVIU | Media tarifelor orare pentru firmele româneşti se situează între 100 şi 250 de euro/oră. Avocaţii foarte renumiţi în domeniu pot ajunge să perceapă şi o rată de 1.000 euro/oră

Alinierea la prevederile noi din legislația muncii, una dintre marile provocări ale anului

La secțiunea din Codul Muncii care detaliază concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, legiuitorul a venit cu o serie de modificări care instituie în beneficiul salariaților concediați și dreptul de a solicita angajatorilor prezentarea in extenso a motivelor care au stat la baza concedierii.

„Așadar, noile reglementări acordă drepturi suplimentare salariaților care au fost concediați pe anumite motive care țin de persoana acestora cum ar fi: necorespundere profesională, săvârșirea de abateri disciplinare etc. În continuare, prin aceste modificări, se acordă dreptul salariatului de a solicita, în plus față de motivarea în fapt și în drept inserată deja în decizie de concediere, motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concediere. Această reglementare vizează angajații care consideră că au fost concediați, în condițiile mai sus menționate, pentru exercitarea anumitor drepturi cum ar fi: dreptul de a fi informat cu privire la elementele obligatorii, dreptul la concediul de îngrijitor, dreptul la concediul paternal. În practică, considerăm că, pe de-o parte, aceste modificări sunt benefice pentru angajați – în lumina noilor drepturi acordate de Legea 283/2022, ei sunt protejați de un abuz din partea angajatorului – iar, pe de altă parte, angajatorii vor trebui să analizeze mai atent eventualele decizii de concediere și să acorde o mai mare atenție motivării, acum mai mult ca niciodată ”, comentează avocații Bulboacă & Asociații.

Specialiștii anticipează că exista riscul ca angajații să se prevaleze de acest nou drept de a solicita o motivare detaliată chiar și în cazurile în care nu sunt vizați de cazurile nou reglementate. Prin urmare, rolul avocaților va fi de a ghida angajatorii în a evita existența unei posibile solicitări din partea angajaților în acest sens și, dacă totuși va exista o atare solicitare, de a-i asista în a pregăti în scris o motivație suplimentară pentru acești salariați.

Avocații consideră că una dintre marile provocări ale anului în curs va fi alinierea la prevederile noi din legislația muncii, având în vedere și schimbările din legislația privind dialogul social și modificările incidente pe Codul Muncii. „Legislatorul a devenit foarte activ pe segmentul de dreptul muncii, în ultimii ani, și încearcă să reglementeze cât mai bine situațiile adesea întâlnite în practică – cum au fost modificările aduse de Legea 283/2022 cu privire la introducerea concediului de îngrijitor și posibilitatea de absență pentru situații neprevăzute determinate de o urgență familială cauzată de boală sau de accident. De asemenea, reglementarea modului de organizare flexibil a timpului de lucru relevă faptul că, în piață, din ce în ce mai mulți angajați le solicită angajatorilor o variantă de program adaptată la nevoile lor, care trebuia să fie reglementată într-o anumită manieră în legislație pentru a acorda angajatorilor cadrul legal de a pune în practică un program de lucru individualizat”, au arătat experții Bulboacă & Asociații, intervievați de ^BizLawyer.