Schimbările operate în legislația muncii, analizate de avocații Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL | Pe masa avocaților au fost și sunt încă multe proiecte importante, care cer un efort intens, susținut și creativ, și o documentare amplă pentru identificarea celor mai bune soluții în materie de legalitate și oportunitate. Anca Atanasiu, coordonatoarea practicii de Employment: Cele mai mari provocări vor fi generate de modificările intervenite în domeniul dialogului social

Activitatea practicii de Employment din cadrul firmei Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL a cunoscut, la finalul anului trecut, o intensificare considerabilă odată cu adoptarea Legii nr. 283/2022.Trendul s-a menținut și pe parcursul acestui an.Cele mai multe solicitări venite din partea clienților au vizat interpretarea noilor prevederi legislative și oferirea de asistență pentru asigurarea conformității.Totodată, companiile au avut nevoie de recomandări în implementarea acestora în documentația de resurse umane.„Modificările introduse de Legea nr. 283/2022 reprezintă o transpunere a Directivei (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană.Activitatea de consultanță oferită clienților noștri a presupus un efort intens, susținut și creativ, și o documentare amplă în vederea identificării celor mai bune soluții în materie de legalitate și oportunitate pentru activitatea acestora”, arată Anca Atanasiu, Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL.

Noutățile legislative operate la nivelul Codului Muncii au generat o serie de modificări de care angajatorii trebuie să țină cont.

Anca Atanasiu precizează că printre cele mai importante schimbări aduse de Legea nr. 283/2022 se numără evidențierea în mod separat a elementelor constitutive ale veniturilor salariale, reglementarea unui nou tip de concediu, respectiv concediul de îngrijitor, acordarea de către angajator a unor zile libere în vederea absentării salariaților de la locul de muncă în situații neprevăzute, interdicția suprapunerii programelor de muncă în cazul exercitării dreptului salariaților de a lucra la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă precum și noi drepturi ale salariaților (ex. dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care asigură condiții de muncă mai favorabile sau la un program individualizat de muncă).

De asemenea, modificările introduse de Legea nr. 283/2022 au determinat adoptarea Ordinului nr. 2.171/2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, care implementează modificările aduse Codului Muncii în materia elementelor ce trebuie să se regăsească în mod obligatoriu în contractele individuale de muncă.

„Una din principalele dificultăți în implementare a fost întâmpinată în legătură cu obligația angajatorilor de a evidenția în mod separat elementele constitutive ale veniturilor salariale, precum sporurile, indemnizațiile, dar și acele beneficii pe care angajatorul le acordă salariaților ca urmare a activității profesionale a acestora (ex. bonus de performanță). Dificultatea a fost generată de faptul că, în practică, părerile profesioniștilor au fost împărțite, putând fi rezumate la două idei principale”, comentează avocatul.

Specialistul Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL explică faptul că pe de-o parte, a fost susținută ideea conform căreia această modificare adusă de Legea nr. 283/2022 nu face decât să reglementeze în mod expres faptul că salariul de bază este distinct față de alte elemente constitutive ale acestuia. „Nu de puține ori, angajatorii obișnuiau să introducă în salariul de bază și alte sume, precum indemnizații sau sporuri (ex. sporul pentru munca in weekend). Pentru celelalte elemente constitutive ale salariului, cu precădere în cazul primelor sau bonusurilor, angajatorii își păstrează libertatea de a le acorda, modifica sau retrage conform politicilor interne, fără a fi necesară menționarea acestora în contractul individual de muncă. Pe de altă parte, cea de-a doua opinie s-a dezvoltat în direcția în care fiecare element salarial trebuie menționat în mod expres și evidențiat distinct în contract, astfel încât salariatul să fie corect și complet informat cu privire la întregul venit acordat, încă de la începutul raportului de muncă. În cadrul acestei informări, angajatorul ar trebui să detalieze aspectele legate de beneficiile acordate salariaților, precum cuantumul beneficiului, criteriile și procedura de acordare, etc., prin prevederea expresă a acestor informații în contractul individual de muncă, nefiind suficientă reglementarea lor prin politici interne”, nuanțează Anca Atanasiu.

---

Descoperă oportunitățile de recrutare de pe LegiTeam! GRATUIT.

---

Ca urmare a noului cadru legislativ din domeniul relațiilor de muncă, clienții din portofoliul firmei Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL au cerut sprijinul avocaților, astfel încât toate prevederile să fie implementate în politica de personal a companiilor.

Cele mai multe cereri au vizat actualizarea documentației interne, cu precădere a contractelor individuale de muncă și a regulamentelor interne, pentru a fi puse în acord cu modificările intervenite în legislație. „Întregul proces a presupus utilizarea de numeroase resurse operaționale, financiare și umane de către angajatori, putând fi privit totodată ca o oportunitate pentru aceștia de a uniformiza contractele individuale de muncă utilizate la nivelul organizației și de a implementa în cuprinsul regulamentelor interne proceduri specifice pentru acordarea noilor drepturi garantate salariaților”, subliniază Anca Atanasiu.

Pe masa experților axați pe practica de Employment s-au aflat și se află multe proiecte importante legate de modificările aduse legislației muncii. Unul dintre ele, de exemplu, a fost cel derulat pentru un operator economic din domeniul energiei, petrolului și gazelor din România. „În acest sens, am oferit asistență privind necesitatea informării și consultării salariaților în cazul modificării modelului-cadru de contract individual de muncă utilizat de către companie și efectuarea formalităților pentru asigurarea conformității cu cerințele legale în materie. Totodată, în privința capitolului dedicat remunerării salariaților, am consiliat clientul cu privire la modalitatea de reflectare în contractele de muncă a componentelor salariale și am fost mandatați să actualizăm Regulamentul Intern al companiei, cu noi proceduri privind concediul de îngrijitor și absența salariaților în situații neprevăzute, noțiuni nou introduse în legislație”, detaliază avocatul Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL.

Un alt mandat cheie, în contextul ultimelor modificări legislative, a vizat asistența oferită unei companii internaționale din domeniul infrastructurii tehnologiei informației și comunicațiilor și a dispozitivelor inteligente, în vederea desfășurării alegerilor reprezentaților salariaților. „Dificultatea acestui proiect a fost determinată, în primul rând, de abrogarea vechii legi a dialogului social și de introducerea unui nou cadru legislativ prin Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, aspect care a presupus, în primă fază, o analiză temeinică a noii reglementări, în vederea identificării corecte a drepturilor și obligațiilor apărute în această materie. Legea nr. 367/2022 consacră în mod expres obligația angajatorilor de a nu interveni în procesul de alegere a reprezentanților salariaților, aceștia având doar posibilitatea de a facilita desfășurarea alegerilor, la cererea salariaților. În virtutea respectării acestor noi prevederi, avocații Băncilă, Diaconu si Asociații SPRL au acordat o deosebita atenție procedurii de alegere a reprezentanților salariaților, pentru a se asigura că atât dreptul salariaților de a își desemna reprezentanții fără intervenția sau ingerința angajatorului cât și dreptul angajatorului de a monitoriza corectitudinea derulării procesului alegerilor sunt respectate”, precizează Anca Atanasiu.

De asemenea, echipa de Dreptul muncii gestionează frecvent proiecte de asistență juridică în domeniul reorganizărilor urmate de concedieri sau transferuri de personal, în contextul transferului de întreprindere ca rezultat al unor cesiuni sau fuziuni, această tendință a angajatorilor de transformare a business-ului fiind menținută inclusiv în prima jumătate a acestui an.

În privința reorganizărilor urmate de transferuri de personal, asistența oferită de Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL presupune atât consilierea angajatorilor cu privire la efectele generate de transferul întreprinderii în materia protecției drepturilor salariaților, cât și sprijin concret acordat în etapa de implementare și operaționalizare a transformărilor dorite.

„În materia reorganizărilor urmate de concedieri, oferim sprijin constant clienților noștri în toate momentele cheie ale derulării proiectului, de la identificarea celor mai bune măsuri pentru eficientizarea activității, la prezentarea corectă și completă a motivelor ce pot determina concedieri individuale sau colective, a drepturilor salariaților în aceste situații și a procedurilor specifice, urmărind cu atenție respectarea dispozițiilor legale pe întreaga perioadă de redactare și implementare a documentației necesare în vederea emiterii deciziilor de concediere în condiții de legalitate”, punctează avocatul intervievat de ^BizLawyer.

Având în vedere că pentru prima dată Codul Muncii definește noțiunile de ,,program de muncă” și ,,modelul de organizare a muncii”, este posibil ca pe masa avocaților să apară și mandate legate de această temă. Anca Atanasiu menționează că, până la acest moment, avocaților din echipa pe care o coordonează nu le-au fost încredințate gestionarea unor asemenea situații, însă se așteaptă ca în practică să apară tot mai multe solicitări în acest sens, ca urmare a faptului că dreătul acesta al salariaților beneficiază acum de o reglementare expresă.

„Astfel cum prevede și Codul muncii, programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibilă a timpului de muncă, cu respectarea regulilor de organizare a timpului de muncă stabilite în mod expres de lege. Acest mod de organizare flexibilă a timpului de muncă oferă posibilitatea salariaților de a adapta programul de muncă inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță (telemuncă și muncă de tip hibrid). Este lesne de observat că, în ultimii ani, tot mai mulți angajatori au îmbrățișat ideea de flexibilizare și eficientizare a raporturilor de muncă, venind astfel în întâmpinarea nevoilor salariaților de a asigura un echilibru între viața profesională și cea personală, ceea ce reprezintă un pas important în menținerea unor relații de muncă durabile. Ca urmare, reglementarea dreptului salariaților de a solicita trecerea la un program de muncă individualizat, flexibil, pare a fi binevenită în contextul în care tot mai mulți angajatori au implementat și dezvoltat politicile și infrastructura necesare în vederea desfășurării relațiilor de muncă inclusiv de la distanță. Cu toate acestea, dreptul prevăzut nu este unul absolut, textul de lege oferind posibilitatea angajatorilor de a refuza solicitarea provenită din partea salariatului, refuz ce va fi motivat în scris, în baza unei justificări obiective, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Refuzul angajatorului poate fi exercitat ca urmare a dreptului exclusiv al acestuia de a stabili organizarea și funcționarea unității sale”, argumentează specialistul.

În prezent, firma de avocatură are în derulare proiecte complexe în materia restructurărilor, transferurilor de business, concedierilor individuale și colective, detașărilor internaționale, analizelor de tip „due diligence”, precum și în domenii de interes în materia dialogului social, în contextul renegocierii contractelor colective de muncă.

---

---

În activitatea de zi cu zi derulată în practica de Dreptul Muncii, Anca Atanasiu a observat o tendință bidirecțională a angajatorilor în ceea ce privește strategia de resurse umane. „Pe de o parte, angajatorii sunt interesați de păstrarea și motivarea angajaților cheie din cadrul companiilor, iar pe de altă parte, sunt căutate soluții pentru gestionarea fenomenului inflației și pregătirea pentru o eventuală criză economică, prin reducerea costurilor neesențiale și eficientizarea activității pe baza externalizării anumitor servicii. Aceste considerente, care nu sunt neapărat legate de modificările legislative sus amintite, ci mai degrabă de contextul global în care ne regăsim, ar putea conduce la creșterea numărului litigiilor de muncă, cu precădere în cazul contestațiilor deciziilor de concediere emise ca urmare a reorganizării ori restructurării activității de către angajatori. Cu toate acestea, deseori clienții noștri sunt deschiși pentru a explora și identifica metode alternative concedierilor, precum conceperea unor planuri de încetare a raporturilor de muncă prin acord, salariații beneficiind astfel de pachete compensatorii avantajoase. Indiferent de tendințele de creștere a numărului litigiilor de muncă, misiunea noastră este aceea de a identifica soluții oportune pe termen lung pentru clienții noștri, prin evitarea unor potențiale litigii consumatoare de resurse între angajatori și salariați, iar în cazul apariției unor neînțelegeri sau plângeri din partea acestora, asistența noastră este orientată în scopul soluționării conflictelor apărute pe cale amiabilă”, susține avocatul.

În ceea ce privește noile prevederi instituie în beneficiul salariaților concediați, Anca Atanasiu este de părere că, deși este un subiect controversat, acest beneficiu primit de angajați de a solicita angajatorilor prezentarea in extenso a motivelor care au stat la baza concedierii, în anumite situații expres vizate de textul de lege, nu va conduce la îngreunarea proceselor de disponibilizare în viitor.

„Cazurile în care pot fi dispuse concedieri au rămas aceleași, iar importanța motivării in extenso a deciziilor de concediere era și în trecut aceeași ca și acum, chiar și în lipsa unor prevederi exprese în acest sens. În practică, salariații ar putea solicita aceste motivări chiar înainte de a ajunge în fața unei instanțe, atunci când aceste documente ar fi fost prezentate și folosite ca mijloace de probă în litigiu. Astfel, prezentarea motivării in extenso a deciziilor de concediere poate deveni un factor ce va influența ponderea litigiilor între salariați și angajatori, în sensul scăderii numărului acestora, întrucât acest nivel de transparență ar putea oferi clarificări suficiente privind natura legală și serioasă a concedierii. Din perspectiva noastră, această reglementare nu face decât să întărească ceea ce ar fi trebuit deja să se întâmple în practică, anume faptul că deciziile de concediere trebuie să fie temeinic motivate în fapt, dar și în drept”, opinează specialistul.

Provocările anului în curs

Schimbările operate în legislația muncii vor aduce anul acesta o serie de provocări. Din punctul de vedere al experților Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL cele mai mari provocări vor fi generate de modificările intervenite în domeniul dialogului social prin adoptarea Legii nr. 367/2022 privind dialogul social, întrucât mare parte din noile prevederi legislative au, cu anumite excepții, o aplicabilitate imediată, devenind necesar ca angajatorii să se familiarizeze cât mai curând cu noile dispoziții pentru a înțelege și pune în aplicare obligațiile nou instituite în sarcina acestora.

„O primă modificare importantă, care a condus și la creșterea volumului activității echipei noastre, este cea care vizează extinderea sferei de reprezentare a drepturilor și intereselor salariaților pentru companiile la care sunt încadrați cel puțin 10 salariați, acolo unde nu există sindicat. În virtutea atributului reprezentanților salariaților de a negocia colectiv, această prevedere instituie și obligativitatea negocierilor colective, în rândul tuturor angajatorilor care au cel puțin 10 salariați, comparativ cu 21 față de reglementarea anterioară. De asemenea, durata negocierilor colective a fost redusă de la 60 la 45 de zile, astfel că partenerii sociali au la dispoziție un termen mult mai scurt pentru ajungerea la un numitor comun în ceea ce privește negocierea unui contract colectiv de muncă, termenul putând fi prelungit numai prin acordul părților”, menționează Anca Atanasiu.

În plus, relaxarea condițiilor de înființare a organizațiilor sindicale, scăderea procentului necesar pentru ca acestea să devină reprezentative, vor conduce inevitabil la creșterea numărului contractelor colective de muncă și, inerent, la creșterea numărului obligațiilor angajatorilor în această materie. „Toate aceste modificări enumerate cu titlu exemplificativ, alături de înăsprirea regimului sancționator atât din perspectivă contravențională, cât și penală, vor reprezenta veritabile provocări pentru companii”, completează avocatul.

Avocații oferă servicii complete

Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL beneficiază de o practică puternică în aria de Dreptul muncii. Echipa este coordonată de Anca Atanasiu, avocat cu o experiență de peste 14 ani în domeniu, dobândită în cadrul mai multor societăți de avocați de renume prezente atât pe piața locală, cât și pe cea internațională.

Anca a oferit, de-a lungul timpului, asistență juridică în proiecte de Dreptul muncii dintre cele mai diverse: proiecte de tip „due diligence”, transferuri de angajați, detașări internaționale, concedieri individuale și negocieri cu privire la încetarea contractelor de muncă cu angajați cheie precum și consultanță cu privire la probleme de dreptul muncii pe care clienții le întâlnesc în activitatea lor de zi cu zi.
Ea publică în mod regulat articole de specialitate și este invitată să vorbească pe teme de actualitate în domeniu la diferite evenimente, conferințe sau în media.

În plus, are experiență și în domeniul protecției datelor cu caracter personal, deținând o certificare din partea IAPP de tipul CIPP/E – Certified Information Privacy Professional/Europe.

Nucleul echipei de Dreptul muncii este format din doi avocați experimentați: Ana Flueran, Senior Associate cu peste șase ani experiență și Elena Manea, Senior Associate, cu peste cinci ani de experiență, cărora li se alătură și alți avocați specializați în acest domeniu, echipa aflându-se în continuă expansiune.

„Echipa noastră de Dreptul muncii lucrează în mod integrat cu departamentul de consultanță fiscală al EY România specializat în oferirea de consultanță specifică persoanelor fizice (impozit pe venit și contribuții sociale). Mai mult, având în vedere faptul că societatea noastră de avocați este membră a societăților din grupul Ernst & Young Global Ltd și face parte din rețeaua globală EY Law prezentă în mai mult de 90 de jurisdicții, avocații noștri se găsesc, nu de puține ori, în situația de a lucra împreună cu avocați din alte jurisdicții pe proiecte strategice multi-jurisdicționale. Astfel, suntem în măsură să oferim clienților noștri servicii de consultanță complete, printr-o abordare integrată ce are în vedere în același timp aspectele legale, fiscale și de business. Acest lucru se traduce în oferirea de asistență personalizată și competitivă din punct de vedere al costurilor, ceea ce ne diferențiază pe piața serviciilor din România de alți competitori”, a conchis Anca Atanasiu.