Schimbările esențiale din legislația muncii, evidențiate și explicate de avocații NNDKP, firmă poziționată de ghidurile juridice internaționale pe primul palier al performaței în practica de Employment | „Avalanșă” de solicitări din partea clienților pentru adaptarea procedurilor și regulilor interne la noile prevederi legale. Roxana Abrașu, Partener: ”Anul 2023 a venit cu un focus al angajatorilor spre eficientizarea activității care presupune, printre altele, și implementarea de concedieri”

Imediat după publicarea în Monitorul Oficial a Legii nr. 283/2022, prin care s-au adus modificări importante la nivelul Codului Muncii, angajatorii au dorit să înțeleagă care este impactul acestor modificări și completări asupra drepturilor și obligațiilor salariaților și asupra business-ului lor.Ei au cerut să vadă totul prin raportare la specificul activității desfășurate.Ulterior, avocații au observat o preocupare reală și concretă a clienților în a se alinia noilor direcții trasate, atât prin actualizarea contractelor individuale de muncă pentru a le aduce la forma minim-obligatorie impusă de noua legislație, cât și prin actualizarea și completarea procedurilor și regulamentelor interne cu noile reglementări legale. „Având în vedere că majoritatea clienților noștri a dorit să îi asistăm în acest context determinat de modificările legislative cu impact semnificativ asupra raporturilor de muncă, deși la sfârșitul anului 2022 și începutul anului 2023 volumul de muncă a crescut semnificativ și s-a adăugat proiectelor deja în derulare, echipa de dreptul muncii din cadrul NNDKP a răspuns cu promptitudine solicitărilor și a reușit nu numai să ghideze clienții prin interpretările și soluțiile legale oferite, dar și să ducă la bun sfârșit și cu succes provocările întâmpinate în cadrul spețelor complexe derulate”, comentează Roxana Abrașu, Partener NNDKP și coordonatoarea practicii de Employment a firmei de avocați.

Printre cele mai importante schimbări pentru angajatori, care au intervenit ca urmare a adoptării Legii nr. 283/2022, expertul NNDKP indică modificările conținutului minim al contractului individual de muncă și asupra elementelor cu privire la care salariatul trebuie informat înainte de angajare. „Printre cele mai importante noutăți în această materie se numără faptul că au apărut noi elemente obligatorii de punctat in contractul individual de muncă: condițiile perioadei de probă, elementele constitutive ale salariului (de ex., diferite sporuri, bonusuri etc.), metoda de plată a salariului (numerar / transfer bancar), condițiile de efectuare și compensare a orelor suplimentare, aspecte privind suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului etc.”, explică Roxana Abrașu.

O altă modificare importantă este cea care vizează clarificarea posibilității salariaților de a avea mai multe contracte individuale de muncă și a modalității în care acest lucru poate fi implementat. „Astfel, s-a clarificat faptul că orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, însă fără suprapunerea programului de muncă”, nuanțează avocatul.
În aceeași categorie intră și consacrarea unui nou drept al salariaților, respectiv dreptul salariatului de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai bune, dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puțin șase luni la același angajator.

---

Descoperă oportunitățile de recrutare de pe LegiTeam! GRATUIT.

---

La fel de relevantă este și adăugirea privitoare la drepturile unora dintre salariații ce au raportul de muncă suspendat. Prin noul cadru legislativ s-a stabilit expres că drepturile salariaților suspendați la inițiativa lor (de ex., pentru concediu de creștere copil, concediu de acomodare, concediu de paternitate etc.), dobândite de aceștia anterior momentului acordării concediilor respective, se vor menține pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență.

Și oferirea posibilității salariaților concediați de a cere prezentarea in extenso a motivelor care au stat la baza concedierii (chiar suplimentar față de ceea ce este menționat în decizia de concediere însăși) este o schimbare importantă.

De asemenea, apariția concediului de îngrijitor și dreptul salariatului de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului reprezintă o modificare cu impact.

Totodată, Roxana Abrașu nominalizează în această categorie a schimbărilor importante regulamentul intern. Avocatul menționează că s-au adăugat la conținutul său minim două noi capitole, respectiv reguli referitoare la acordarea preavizului (la concediere) și informaţii referitoare la politica generală de formare a salariaţilor (dacă există). „Tot având caracter de noutate în materia regulamentului intern este și instituirea expresă a obligației de a aduce la cunoștința salariaților regulamentul intern în prima zi de lucru (ceea ce reprezintă doar o consacrare legislativă a practicii de pe piața muncii); în plus, pentru adaptarea la realitatea tehnologică, se permite ca aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern să se poate realiza inclusiv în format electronic, cu condiţia ca documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta. Astfel cum spuneam, unele modificări legislative au venit, cel puțin în primă fază, cu o serie de neclarități legate de aplicabilitatea concretă (e.g., concediul de îngrijitor este plătit sau neplătit de angajator), situații în care am fost alături de clienții noștri pentru a-i ghida, găsind argumentele juridice care să îi ajute în luarea deciziilor relevante”, detaliază specialistul.


Pe fondul acestor modificări majore în domeniul legislației muncii, avocații NNDKP au primit din partea clienților o „avalanșă” de solicitări. Cererile au gravitat în jurul nevoii imediate a angajatorilor de a-și adapta procedurile și regulile interne din dorința de aliniere atât cu noile prevederi legale cât și cu principiile și normele organizaționale existente.

„Sigur că multe din modificările aduse de Legea nr. 283/2022, nefiind neapărat complete sau clare, au necesitat din partea noastră clarificare prin interpretarea acestora având la baza o solidă cunoaștere a conceptelor în materie, dar și o vastă experiență în materia relațiilor de muncă, pentru a putea da eficiența necesară intenției legiuitorului, dar fără a impacta negativ activitatea angajatorilor sau drepturile acestora de a-și organiza într-un mod eficient și performant activitatea”, atrage atenția Partenerul NNDKP.

În plus, avocatul amintește faptul că sfârșitul anului 2022 a venit si cu o noua Lege a dialogului social (Legea nr. 367/2022) care a dezechilibrat serios sfera relațiilor colective. „În timp ce în ultimii ani, dialogul social în România și-a pierdut din importanța din cauza cadrul legal existent destul de învechit, coroborat cu lipsa unor contracte colective de muncă la nivel de sector de activitate, lipsa unor voci cu impact la nivel de sindicat și lipsa de conștientizare generală asupra cadrului legal și a potențialului său impact pozitiv asupra modului de reprezentare la locul de muncă și a negocierilor colective, care ar putea contribui la o mai bună performanță a business-ului, noua lege a venit cu scopul dorit de a reseta dialogul social și de a aduce din nou la masa negocierilor partenerii sociali (și anume angajatorul și organismele sindicale/reprezentanții angajaților). În contextul de mai sus, în lumina acestor modificări ale Legii dialogului social, am fost implicați în proiecte majore privind abordarea strategică a clienților prin raportare la noua lege astfel încât să fie garantate drepturile salariaților, însă fără impact asupra informațiilor si datelor strategice de business ale clienților noștri”, explică  Roxana Abrașu.

---

---

Proiecte multe și complexe

Și anul 2023 a adus o serie de provocări interesante din partea clienților firmei de avocatură. „Printre multitudinea de mandate de asistență gestionate amintim câteva. Suntem implicați într-un amplu proces de concediere colectivă (mai mult de 300 de salariați fiind impactați) derulat de unul dintre clienții noștri, acordând asistență cu privire la construirea strategiei concrete prin asigurarea unei îmbinări corecte între rigorile legale (inclusiv prin raportare la practica instanțelor) și nevoile de business, cât și asistența efectivă  în implementarea fiecărui pas al procesului (inclusiv in relația cu organismele sindicale existente). Totodată, am asistat numeroși clienți care s-au confruntat cu situații de neperformanță a salariaților în gestionarea atentă a cazurilor de concediere pentru neperformanță în contextul în care au fost construite fictiv situații de hărțuire din partea salariaților vizați. În contextul unor procese de outsourcing de activitate sau de finalizare a unor contracte de prestări servicii, am acordat asistență juridică clienților în gestionarea impactului aplicării transferului de activitate și personal la situațiile respective”, precizează Partenerul NNDKP.

În contextul în care Codul Muncii definește acum pentru prima dată noțiunile de ,,program de muncă” și ,,modelul de organizare a muncii”, exista posibilitatea ca firmele să ceară consultanță și pe această zonă. În cazul clienților NNDKP, solicitările venite pe acest tip de spețe au fost puține. „Întrucât posibilitatea stabilirii de programe individualizate de muncă exista și înainte de modificările legislative în discuție (inclusiv aceea de a agrea aplicabilitatea acestora pe o perioadă determinata de timp, fără însă o consacrare specifică și concretă), nu au existat foarte multe solicitări în acest sens venite din partea clienților noștri. Majoritatea angajatorilor și-au stabilit politici interne privind programul flexibil de lucru, astfel încât, de cele mai multe ori aceste aranjamente deja existente au satisfăcut interesele salariaților de echilibru între muncă și viața personală”, motivează avocatul.

În schimb, anul 2023 a venit cu un focus al angajatorilor spre eficientizarea activității care presupune, printre altele, și implementarea de concedieri (individuale/colective).

„Cu privire la ce ar trebui să fie atenți angajatorii în implementarea unor procese de reorganizare a activității, sigur, cel mai important este ca procedura legală să fie respectată temeinic, pornind de la existența unei cauze reale și serioase pentru care o astfel de reorganizare este implementată și continuând cu implementarea corectă și completă a tuturor cerințelor impuse de Codul muncii și practica în materie (e.g. emiterea documentației obligatorii, respectarea termenelor legale, cuprinderea tuturor aspectelor de conținut minim obligatoriu). Întrucât spețele de reorganizare sunt foarte complexe și diferă de la o situație la alta (chiar în cadrul aceleiași organizații), recomandăm analiza punctuală a fiecărei potențiale concedieri și documentarea temeinică a motivelor de concediere, întrucât se observă o preocupare exhaustivă a instanțelor asupra verificării acestor motive și a realității din spatele lor, astfel că apare drept esențială redactarea unei documentații temeinic pregătite, în mod ideal printr-o colaborare strânsă între business, HR și legal. Implementarea de către angajatori cu temeinicie a proceselor de concediere a salariaților a fost și va rămâne o recomandare fermă din partea noastră, independent de drepturile suplimentare conferite de lege salariaților afectați. Atâta timp cât un proces de concediere are la baza justificarea necesară și pașii legali necesari, acesta nu ar trebui să genereze riscuri semnificative pentru angajatori”, subliniază expertul NNDKP.

În ceea ce privește proiectele care implică transferuri de personal, echipa de avocați a gestionat și în acest an câteva astfel de mandate, astfel încât se poate afirma că există un focus și în această direcție pe piață.

„În măsura în care se gestionează atent și corect la nivel de organizație, modificările legislative aduse de Legea nr. 283/2022 nu ar trebui să fie, în sine, generatoare de litigii de muncă. În ultimul an s-a înregistrat o creștere a conflictelor individuale de muncă (care, adesea, s-au transformat în litigii de muncă) întemeiate pe acuzații de discriminare și hărțuire la locul de muncă venite din partea salariaților. Există și un nou trend în acest sens, întrucât, de multe ori, salariații care nu performează sau care înțeleg să nu se implice suficient în atingerea rezultatelor de business, dar care cunosc faptul că au parte de înțelegere din partea instanțelor, recurg la a lansa acuzații de hârțuire sau discriminare la locul de muncă în încercarea de a “scăpa” de o eventuală sancțiune sau de o măsură din partea angajatorului ce i-ar putea afecta direct (e.g., restructurare)”, apreciază Roxana Abrașu.


Urmează noi provocări

Chiar dacă au trecut câteva luni de la schimbarea legislației în domeniul muncii, provocările vor continua să apară. Roxana Abrașu este de părere că, în lumina noii legi a dialogului social, ca regulă, organizațiile sindicale vor trebui să fie implicate activ în inițiativele companiilor privitoare la deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, precum: situații de transfer de activitate, achiziții, fuziuni, concedieri colective, închideri de unități de producție, alte modificări cu impact asupra personalului. „Din această perspectivă și în contextul economic pe care îl traversăm, ne așteptăm ca în lipsa unui dialog social constructiv, echilibrat și onest, să apară tensiuni care pot conduce la blocaje cu impact negativ asupra activității companiilor”, punctează avocatul.

Pentru a face față noilor provocări generate de noua legislație din domeniul muncii este bine ca firmele să apeleze la asistență de specialitate.

Practica de Dreptul Muncii din cadrul NNDKP este recunoscută pentru că are una dintre cele mai mari echipe de avocați autentic specializați în furnizarea de asistență în legătură cu întregul spectru de aspecte de dreptul muncii, inclusiv cu privire la: raporturi individuale de muncă, relații industriale și negocieri colective, compensații și beneficii, operațiuni de restructurare, externalizare și transferuri de activitate, securitatea și sănătatea în muncă, training de specialitate și asistență cu privire la aspecte de dreptul muncii care pot apărea în activitatea de zi cu zi, litigii de dreptul muncii, precum și soluționarea conflictelor de muncă înainte ca acestea să fie adresate instanțelor competente, fiind coordonata de Roxana Abrașu, Partener.

Serviciile juridice, experiența echipei, orientarea către client, dar și capacitatea de a găsi soluții pentru cele mai dificile proiecte și tranzacții sunt recunoscute și de ghidurile juridice internaționale  de referință, care au poziționat echipa în Band 1. Astfel, Legal 500 notează faptul că firma acționează pentru o gamă largă de clienți, printre care cei mai mari angajatori interni și internaționali din România, care apreciază „combinația perfectă între cunoștințe solide de drept, experiența practică extinsă și o orientare deschisă la nevoile clientului”. Volumul de lucru al echipei variază de la asistență pe aspecte de Employment în chestiuni tranzacționale, inclusiv fuziuni și achiziții și reorganizări ale companiilor, până la probleme de Dreptul muncii de sine stătătoare, contencioase și necontencioase. Coordonatoarea practicii, Roxana Abrașu, este susținută de un grup puternic de practicieni recomandați, printre care Gabriela Dinu (Managing Associate) și Flavia Lungu (Associate).

„Echipa îmbină perfect cunoașterea solidă a dreptului, o experiență practică extinsă și o orientare deschisă către nevoile clientului. Ne-au ajutat cu profesionalism și în timp record să ne conformăm cerințelor autorității de control, ținând cont de toate nevoile noastre de afaceri”, a spus un client intervievat de echipa de research al ghidului juridic Legal 500 EMEA.

Pe de altă parte, Chambers and Partners, ediția europeană, amintește că firma de avocatură este deosebit de activă în chestiuni precum concedieri colective și proceduri disciplinare. Acesta oferă consiliere atât clienților internaționali, cât și naționali care operează într-o serie de industrii, inclusiv farmaceutică, bancară și tehnologie, cu privire la politicile de lucru în schimburi, beneficiile angajaților și lucrul de acasă.

Echipa este „foarte bine pregătită, oferind răspunsuri la timp și având un puternic simț comercial”. Avocații au o „abordare curajoasă” și sunt „capabili să asiste în diverse negocieri într-o manieră care inspiră încredere”. „Sunt foarte rapizi, plini de resurse, și avem încredere deplină în serviciile lor”, apreciază Chambers and Partners.